人を評価するときの尺度とは?


【社員になるかアルバイトのままでいるか】

店舗の困った!にお応えする
店長養成道場の植竹剛です。

昨日のクライアント先での出来事です。

オペレーション(店舗業務)が優秀な男性のアルバイトがいます。店舗の今と数時間先を予測しながら、適切な指示を後輩アルバイトにしていきます。

体も良く動き、自ら率先垂範してくれます。

と、ここまでは高評価なのですが問題は「根っからのネガティブ思考」。

自分はまだまだ。全然今の自分に自信が持てません。なので社員にはなれません。

過小評価の典型です。でも私はこの自己評価も加味して人物評価をします。

店長代理からは「ぜひ社員に」と推薦が上がってきています。ですが、私はこのように返答しました。

『社員になってもっとお客さまのため、他のスタッフのために尽力したいという気持ちを持たせて上げられていない我々の責任なのでまだダメです』

はい、「これも仕組み憎んで人を憎まず」です。

結局はもう3か月間はアルバイトとして雇用契約を巻き直しました。

ここからが組織も個人も頑張り時です。

さて、朝礼に参加してきます^^

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女性スタッフが業務中突然泣き出す店舗とは・・・?


皆さまこんにちは!
店舗の「困った」にすべてお応えする
店長養成道場の植竹剛です。

このタイトルは何だ?と思われたことでしょう。

心理学の専門家ではありませんので
断定はできませんが、
「嫌なこと、辛いことを思い出したフラッシュバックの結果」
ではないかと推測しています。

なんと、ある店舗の女性従業員全員が経験している
という実態が明らかになりました。

パワハラという言葉だけでは言い尽くせません。

怒りとともに憤りを感じています。

確かに、年齢も若く社会人経験も豊富ではない
メンバー構成です。

しかし、だからこそ「長い目」で人材を観察するしかありません。

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たしかに労働生産性や販管費管理においては
「キビキビ」と「精度高く」働いてもらった方が良いです。

しかし教育責任を果たせているのか、という自責の念を
感じていないとこのような結果になりがちです。

ではその感受性をどのように磨けばよいのか。

私は身の回りの5S活動だといつも申し上げます。

5Sとは
整理
整頓
清掃
清潔

のことを指します。

順番もこの通りなのです。

整理とは不要なものを捨てる、という意味です。
整頓とは定位置を決め、その場所に戻す行為です。
清掃は上から下、奥から手前、隅から中央に行います。
清潔は清掃の習慣化と状態維持を指します。
この4点ができて初めて「躾」ができるのです。

躾=身を美しく

やっぱり経営者は「お手本→従業員は自分の鏡」

という結論は今も昔も変わりませんね。

店長養成道場
植竹剛

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店舗スタッフがボロボロ辞める・・・防止策とは?


皆さんこんばんは!
店舗の「困った!」にすべてお応えする
店長養成道場の植竹剛です。

【ボロボロ従業員が辞めていく店】
悲しいことですが、結構普通にあります。今コンサルに入っている店舗がまさにその状況。理由を列記してみます。

◆オーナーのワンマンさについて行けない
◆オーナーの言い方に愛情を感じられない
◆オーナーへ提案しても無下に却下される
◆オーナーの感情の起伏が激しく機嫌伺いをするのが常

というようにオーナーというのは損な役回りですね。
でも、そのオーナーが出資し店舗をつくります。
想いはあっても表現がマズいとこのような状況になりがちです。

そして、このような状況下だと逆のこともあります。オーナー側の意見です。

◆社員が社員らしいことをしてくれない
◆アルバイトの欠勤が目立つ
◆ちょっと叱責するたけでしょげる、泣く
◆ねぎらいの言葉を投げかけても半ばスルー

ではどうすれば良いのでしょうか。

いつも私がオーナーへ提案するのは「仕組み憎んで人を憎まず」の考え方です。

つまりオーナーがオーナーとして事業の想いを共有する従業員に対して適切な労働環境を提供できているのか、という常に自責の念に立てているかがこの問題解決の鍵になります。

人のせいにするのは簡単です。でもそこからは何も生まれないことは全員勘づいていながらも面と向かっては何も言えない・・・。

このような時まず必要なのが従業員の声を真摯に聴くことから始まります。

間違っても「人材を入れ替える」はしてはいけない政策です。

ご理解、ご納得していただくために今日も私は現場に立ちます。

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