評価→教育の順番で仕組みをつくる ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり29～
昨日のブログで、
教育をする前に、
評価や処遇(時給アップ等)の仕組みを
先につくらなかったことで
パートさんアルバイトさんの
モチベーションを落としてしまった
植竹自身の失敗談を書きました。
起業後はかならず、「先に評価」「後に評価にそった教育」
の仕組みをつくりましょう、とご提案してきました。
今日はその細かい作り方を書きます。
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まずは結論から。
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☆教育と評価はワンセット☆ １．評価の仕組み 粗版をつくる |
１．評価の仕組み 粗版をつくる
一番最初は、「この人材が理想」という「モデル人材」を決めることから始めます。
このモデル人材は、「①人として」の部分と「②能力」に分けて考えます。
「①人として」は、血気盛んで積極的、冷静で客観的など、会社や組織で求める人材の内面を見ます。
以前、とある精密機械をあつかう会社の新卒最終試験は「社長と一緒にランチを食べる」という記事を読みました。
おもしろいなぁと思い読み進めてみると、理にかなっていると感心しました。
焼き魚定食をオーダーし、どのような手順でさかなの骨や内臓を箸で取り出すか、きれいに身をすべて食べられるかといった「丁寧さ」「繊細さ」を観察して採否を決めているそうです。
面接という言葉を交わすだけでなく、実際の所作を試験内容に盛り込むのは「言っていることとできること」のちがいを見極めたかったのでしょう。
次に、「②能力」は、持っていてほしい知識、技術と「能力を自主的に向上させる意思」に分けて考えます。
あわせてまだ表面化していない「潜っている能力＝才能」を会社・個人で探し出すことも大切です。
植竹は、ここを一番重視して人材の観察をします。
この2つを合わせて「今、この部署で理想の人材はこういう人です」という内容を明確にすることで、
社長・部長・店長・写真・アルバイトの目線が合ってきます。
ここでもやはり、ポイントは「具体化」です。
そして、このモデル人材の内容は「常に変化する」ということも全社に伝えておきましょう。
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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
