ブログ

代表取締役 植竹剛の「植竹流げんきになる」ブログ

植竹が実際に体験・経験したドキュメントをベースに、何かのお役に立てるよう毎日書いています。

アルバイトリーダーの作り方とは?

こんにちは!
店舗経営チーム力向上コンサルタント
の植竹剛です。

店舗経営のチーム力向上をめざしているあなたにお送りする
ブログの「アルバイト編」は今回、次回でいったん終了します。

いまは新しい内容の体系化を進めています!
これからも、あなたのお役に立てる、経営のヒントになる
ことを発信し続けていきます!

それでは、今日も元気よく行きましょう!

あなた(店長)の右腕となる人材の登用は
絶対不可欠です。

アルバイト出身の方が最終的に「社長」
になられる方も事実いらっしゃいます。

特別な才能がなくても、アルバイトが店舗管理
を担うことは十分可能です。

今日はこの考え方をお話ししていきます。

それではさっそくアルバイトリーダーの
つくり方の項目を書き出します。

1.業務の深度を設定してみる
●これは、一見同じような業務でも深度(難しさ)
が異なる場合があります。

【例】在庫管理
(初級)適正発注をし、過剰や在庫切れがない
(中級)標準取れ数から発注コントロールしてロス分析を行う
(上級)販売ボリュームを予測(販売促進含め)して、
おすすめ商品として売上貢献を図る

特に上級は対象者一人ではできません。
全員の協力が必要です。

深度の設定は二つの考え方があります。

①業務自体の深度
②個からチームでの関わり具合
(初級)一人でできる
(中級)引き継ぎをしながら他の人材も関与する
(上級)チーム全員で取り組む内容

②の上級の例は”プロジェクトの責任者”とも言えます。
内容はアイデアとして日頃ストックしていると便利です。

2.数値責任を与え、達成するまでのプロセス自体が教育
●カンタンな数値から始めてみます。クリアをして
自信を付けてもらうことが狙いです。

3.対象アルバイトのモチベーションの源泉を
常に確認しながらお互いに探していく

4.人事考課でしっかり評価(良し悪し)をする
●考課期間内で消化できるような内容が良いのですね。
長期設定をしないと達成できない内容でもOKです。
仕掛り中であることを明記しておきます。処遇の件は今回割愛します。

5.チャレンジするチャンスを与え続ける
●失敗することもあります。評価は厳正に行います。
でも、あなたからの最大のエールは次のチャンスを
与えることです。

6.周囲のバックアップを観察する
●仲間がチャレンジしていることに興味があるのかを
軽く距離をとって観察します。
巨人の星の明子ねぇちゃんのように・・・(笑)

7.達成時には大々的に皆でお祝いする(公開する)
●自分で喜びを噛みしめるのも良いのですが、
ここは皆で苦労と達成感を味わいましょう。

あなたの立場であれば、この場でも「目」をキラリとさせて
次の候補生を観察したりします。

このようにアルバイトさんでも店舗マネジメント業務の
役割をこなすことはできます。

そうすると、「社員としてがんばってみようかな」心
が芽生えて即戦力が誕生し始めます。新規出店など
成長戦略も会社として組みやすくなります。
人材がそろっていないと難しいですよね。

新規学卒の新入社員を一から育てるよりも会社に
貢献してくれるかもしれませんね。

業務深度の設計や内容、店舗コンセプトに即した
項目を決めることは正直大変です。

でも、ここを乗り切ることであなたも成長することでしょう。
かわいい部下、アルバイトたちのためにひと肌脱いで
仕組みをつくっていきましょう!

気をつけることは一点だけ。内容や仕組みを
「難しくしない」 ⇒ 「カンタン(簡潔)」にする
これが一番大切です。

あなたのレベルで作り上げたら誰も使いこなせません。
相手を思うならばこそ、相手のレベルまで下がってあげてください。
ブラッシュアップ(改善)はみんなが手伝ってくれるようになります。
でも、「はじめの一歩」はあなたからです。

今日はここまでにしたいと思います。
次回は「アルバイト編」最終回です!

最後までお読みいただき有難うございました!

店舗経営チーム力向上コンサルタント
植竹剛

アルバイトの個人目標設定の作り方は?

こんにちは!
店舗経営チーム力向上コンサルタント
の植竹剛です。

昨日は東京で「ブライアントレーシー来日記念特別無料ワーク」
に参加してきました。

仕事でのリスクを下げるのは自らに課す「教育」である
という言葉を聞いて、「受講してよかった」と思いました。

新しいことを吸収するのは「楽しい」ですね!

それでは今日も楽しく行きましょう!

前回のブログ、人事考課の回で結果のみ
話し合うだけではなく、次回の考課までの
目標を設定、共有します、とお伝えしました。

⇒ 前回ブログはこちら 「アルバイト人事考課面談とは?」

今回は具体的な目標の立て方です。
努力しないと目標を達成できない、
ギリギリの所のさじ加減が重要ですね。
不可能レベルのちょっと下が最適です。

そして全員の目標を見える化して公開します。
この仕組みをつくることで心地よい競争環境
生まれます。

店長:「というわけで、次の考課面談までに
どんな目標を立てようか?」

アルバイト:「店長、この3分野ある中で、
浅く広くすべてやった方が良いですか?
それとも、1分野を集中して習得した方が
良いですか?」

店長:「良い質問だね。シフトも考慮して考えるよ。
○○さんとしてはどちらの方が良いかな?」

アルバイト:「私はどちらかというと”1分野じっくり型”
ですね。性格的にもその方が向いていると思います」

店長:「そうだね!私もそう思うよ。では■■分野のココから
ココまでの内容でやってみよう」

店長:「○○さんの労働時間から考えると努力も必要だけど
無理な量ではないと思うよ」

アルバイト:「ココまでですか!ちょっと大変だけど・・・ガンバリマス!」

店長:「うん、そうだね!バックアップは皆でやっていくから安心してね!」

アルバイト:「はい!宜しくお願いします!」

シフト(ワーク決め)のバランスもありますが、
本人の意志も十分くみ取ります。

反対に”浅く広く”タイプもいるはずです。
片寄った場合にはどちら型でも大丈夫そうなアルバイトへ
修正を依頼していきます。

その結果をリーダーミーティングなどで事前に告知し、
リーダーの意見も取り入れて最終確定します。

あとは継続力を伴う「全員が」「全員で」「見て」いくだけです。
あなたはその状況を観察して、ちょっとだけアドバイスします。

「最近忙しいから目標の進行を忘れないで」
「○○さんのココ、どうなってる?クリアできた?」
「●●さん!ここ大丈夫かな?」
投げかけるだけで十分です。

また、イレギュラーで要員が不足してOJTが出来なかった
場合の対処方法は以下の通りにしておきましょう。

1.やり残し内容を目立つようにマーキングと日付記入

2.併せて、リカバリー予定日の記載

3.指導担当予定者の記入(引き継ぎ要素)

4.リカバリー予定日が他のOJTと重なっていないか確認

5.重なっていても行うべきかは店長(あなた)判断

6.店長(あなた)はフォロー役の設定、もしくは自らフォロー

7.自らフォローの場合、スケジュールの調整と店舗予定への記入

8.朝礼などの連絡会で告知

9.全員に伝わるようにノートなどを使って共有

10.実施後の振り返り、引き継ぎの実施

この段取りでバッチリです!

ここまで準備すれば確実にオペレーションレベルは
向上します!

「チームの力」が集結してきます!
ぜひおすすめします!試してみてください!

今日はここまでにしたいと思います。

最後までお読みいただき、ありがとうございました!

店舗経営チーム力向上コンサルタント
植竹剛

アルバイトの人事考課面談とは?

こんにちは!
店舗経営チーム力向上コンサルタント
の植竹剛です。

今日は明日のバーベキュー(BBQ)の
買い出しに行ってきました。

毎回、新メニュー一品に挑戦しています。
成功したらハッピー、失敗しても楽しいのがBBQです!
今回は「チーズフォンデュ」です!
参加メンバーとワイワイガヤガヤ仕込みです。


「うまい!!」

明日の成功をイメージしながら今日も元気良く行きましょう!

今回はアルバイトの人事考課面談についてです。

前回ブログのアルバイト評価の基準づくりで
こんなエピソードもありました。

アルバイトリーダー数名とPJを立ち上げて、
アルバイトが自らの人事考課項目をつくるという
内容です。

評価基準は・・・

「できる」

「できない」

だけです!

そして、方針はたった一つです。

「新人アルバイトが10秒で理解できる」

でした。

副産物はアルバイトリーダーのモチベーションも
グ~ンと上がったことです。

自分たちの評価を自分たちでつくれるわけです。
店舗に戻ってからも大いにプラスになりました。

モチベーションアップの企画をするのはとても楽しいですね!

前置き長くなりました。(苦笑)
本題です。

人事考課面談の意味は「評価する」「フィードバック」
だけでは、ほとんど意味がありません。

そうですね。
次回までの「目標設定」「具体的に」「決める」ことです。

なので、
「モチベーションアップの機会」
と考えてください。

人は出来ていないことを指摘されると
ほぼモチベーションが下がります。
でも、その下がった要因をすぐに解消してあげましょう。
やり方はカンタンです。理由を一緒に探すことです。

そして「未来への希望」を共有することです。

共有は面談出席者だけではダメです。「全員」です。
くわしくは前回ブログをご覧ください。

⇒ 前回ブログ「アルバイト評価の基準づくりとは?」

面談は考課について20%、目標設定について80%の時間をかける
ようにしてきました。30分間であれば、「6分」と「24分」です。
24分の中には「あなたにはこのようになってほしい」という想いも
しっかり込めます。

初めてこの仕組みをやってみたけどうまくいくかな、と
お考えであれば、1か月過ぎたら「プレ面談(5分)」を
数名やって見てください。直接アルバイトさんから、
面談前後で気持ちの変化はあったか聞いてください。

何でもやればやるほど上手になりますよね。
実践が一番です!

本日はここまでにしたいと思います。

最後までお読みいただき、ありがとうございました!

店舗経営チーム力向上コンサルタント
植竹剛

アルバイト評価の基準づくりとは?

こんにちは!
店舗経営チーム力向上コンサルタント
の植竹剛です。

今、弊社の経営目標と経営計画を模造紙に書き出しています。
やるたびにいつも思うのが、
「頭の中だけに閉まっておくとダメだな!」です。

頭の引き出しからアイデアを紙に書くと新たなアイデアが
浮かんできます。今日は2つの発見がありました!
アナログですがオススメです。

それでは、今日も元気よく行きましょう!

今回はアルバイト評価の基準づくりについてお話ししていきます。

多くの店舗で「能力給制度アリ」「がんばった分時給UP!」
といった募集媒体での見出しがついています。

この能力給や技術力が付いたときに
見合った時給額に変更する例が多いですね。

たぶん、あなたの会社や店舗で導入されていると思います。

応募しよう、と思ってもらえる吸引効果も見込めますね。

しかし、入社面接の時や出勤初日などで
制度の仕組みをしっかり新人さんへご説明できていますか?

仕組みは出来ていますか?

評価と処遇に関しては、万人が納得する答えは
無い、とも言われています。

制度疲労も早く起こりがちで、せっかく多くの
時間と人件費というコストを掛けてつくったものの、
半年で矛盾点が出てきて、大幅改編という例も
見られます。

私は以下のように整理してご提案しています。

①理念の追求に関する評価内容はほぼ変化しない。

②身だしなみ、立ち居振る舞い、遅刻、欠勤などの項目は
昇給のチャンスを逃す意味合いの項目へ入れる。

③変更する可能性のある営業戦略(営業で何をやる)
からリンクした評価項目は策定時に、
一緒に変えてしまう。(セットものにする)

④個人の才能を生かした店舗への貢献を褒賞として
一時金に組み込んでみる。(単月手当てとしてもOK)

⑤その他複数店舗を経営する会社の場合、店舗特性を
生かした評価項目を店長に起案してもらう。

このような項目で「分けて」考えるようにしています。

この事例で行きますと、変更箇所は③だけになり、
項目から見た変更数は20%で済みます。

④⑤は褒賞制度をプロジェクト化させて、一度作れば
メンテナンス頻度は下げても良いかと思います。

もちろん、会社のカラーに添った内容を加えたりします。

項目が多くなってしまったら、
「この項目は次期に設定してみよう」
というような「未来の宿題」にしても良いですね。

ここで別角度でのお話しで、「昇給させて上げないと
モチベーションが上がらないかな・・・」
という考えは消し去ってください。

昇給におけるモチベーションの継続は難しいからです。
つまり、「その時給額に慣れてしまう」ということです。

モチベーションの源泉はあくまでも「働いていて楽しい!」
から起こしていただきたいです。

あと、考えられるケースでは「時給額比較」があります。

アルバイトAさん:「あの子と同じように働けてるのに
時給が10円低いのは何でですか?」

これは頭を悩ませる一言ではないでしょうか。

店長:「うん?社歴のちがいかな・・・」
アA :「うちには定期昇給はありませんよね!」
店長:「・・・」

ここで「見える化」の登場です!

評価や人事考課による「処遇⇒時給額」は
「見せましょう!(=公開)」というのが私のご提案です。

何が出来るようになると、いくら時給が上がるのかを
決めて、バックヤードに「掲示」してしまいましょう!

もちろん、内容は深く考える必要があります。
しかも、平均時給計算で予算を設定している会社や店舗も
ありますから、慎重に算出します。

各オペレーション業務に難易度を設定して、出来るアルバイトを
「ランク認定」をして、称号と時給額を変更(昇給)させる
システムはロッテリアで知りました。

ランク設定の基本的な考え方はこのように考えています。

① より多くの仕事が出来るようになる

② 上記した「業務(作業)の難易度設定」

③ 同じ業務でも難易度が異なる場合の設定
(例)
⇒ 初級【レジ打ちができる】
⇒ 中級【客単価向上のご提案ができる】
⇒ 上級【レジ越しに常連様になっていただくためのトークスキル】

④ 「チーム」内のいろいろな調整役(組織としての役割)
⇒ アルバイトリーダーとして後輩を育成する
⇒ 社員とアルバイトの間に立ってコニュニケーションを促進する

高い基礎能力を持っているアルバイトさんは
働く環境でさらにスクスクと成長していきます。

本日はここまでにしたいと思います。

最後までお読みいただきましてありがとうございました!

店舗経営チーム力向上コンサルタント
植竹剛

アルバイト採用後のオリエンテーションは決まっていますか?

こんにちは!
店舗経営チーム力向上コンサルタント
の植竹剛です。

昨日は家族が参加した合唱コンクールを
聴きに行ってきました。

中学生の皆さんが背筋を伸ばして一生懸命歌っている
姿を拝見して清々しい気持ちになりました。
プラスの波動をいただきました!ありがとう!

それでは今日も元気良く行きましょう!

今日のテーマはアルバイト採用後の
オリエンテーション(業務開始前準備)についてです。

一般社員:「店長今日から新しいアルバイトが出勤ですね」
店長  :「あ~そうだね。ウチと似たようなバイト経験が
あるみたいだから即戦力だな。着替えさせたら
すぐに接客やらせてみて」

一般社員:「いいんですか?オリエンテーションはどうしますか?」
店長  :「だって今日一人欠勤だろ。フォローしながらやれば
大丈夫だよ」

一般社員:「・・・」

また極端な例でしたが、過去のご経験でこのようなことは
ありませんでしたか?

これでは、新人さんは「大切にされていない」感情をもって
しまうかもしれません。

また、なにしろお客さまの立場であれば迷惑そのものですね。

お客さま:「あの、ちょっといいかな?」
新人  :「あ、はい!」
お客さま:「この商品なんだけど、何が入ってるの?」
新人  :「あの・・・今日私・・・初めてで・・・」

お客さま:「あら、なら他の人に聞くよ」
新人  :「申し訳ございません・・・」

新人アルバイトさんは悪くないのに謝罪していますね。
これは気持ちのやり場がないですね。

お客さまも新人さんも不幸になってしまいました。

店舗の評判としても良い結果にはなりませんね。

ここはやはり、すぐに労働生産性に貢献してもらいたい気持ちを
抑えて、「初期教育」をしていかなければなりません。
オリエンテーションは「教育初日」ですね。

私がアルバイトをしていた20年ほど前にはこのような
光景もありました。「見よう見まね」で他の従業員を
観察して仕事を覚えなさい、という意味でした。

でも今は時代が大きく変わりました。
お客さまは「質」を求められています。

人材の品質は「初期」でほぼ決まります。
言い換えれば「試用期間」で決まります。

「ありゃダメだわ。使えないね」という新人さん評価は
あなたがお客さまからいただく評価になります。

採用責任、初期教育責任はもちろんあなたにあります。
その後は職場環境が新人アルバイトを育てます。

それでは、初期教育(特に受入初日)の内容を
ご参考までに列記してみます。

でも、その前に「準備」からでしたね。

1.採用されたアルバイトさんへ電話連絡し、日時の確認と
行うことを簡単に説明する。持参物の確認をして復唱してもらう

2.採用されたアルバイトさんの名前、いつ初日出勤かを
従業員全員へ伝達する(掲示しておく)

3.採用上必要な書類を揃えておく(雇用契約書など)

4.シフト表などを掲示しているときは新人の氏名を入れておく

5.更衣室やロッカーがあればネームを入れ、鍵も用意する
(必要書類などと一緒に保管しておく)

6.制服のある店舗では、面接時にサイズ予想をしておき、
試着用制服を用意しておく

7.受入進行表を確認しておく
※進行表とは、①店舗内外ツアー(各場所の案内)などの
ことです。

8.店舗スケジュールを確認して記入する
(あなたのスケジュールも同様です)

9.(できれば)ウエルカムボード等を用意しておく

10.トレーナーとなる人を決める。本人へ話をする。

ここまで準備が出来ていればあとは「実施」のみですね。
実施当日では、新人さんの要望なども聞けるとさらに
良いのではないでしょうか。

また、雇用契約上「試用期間」を定めている会社が多いです。
これは雇用者側だけでなく、被雇用者(アルバイトさん)両方が
お互いを観察して「戦力になるか」「働きやすい環境か」
を見極める期間です。

営業の形態や難易度によって期間はいろいろありますが、
初期教育期間として設定しているケースが多いですね。

あなた以外の社員やアルバイトリーダーとの話し合いで
どのように新人さんを教育していくかのカリキュラムと
個人差の出る「教育進ちょく管理」のすり合わせを「1分」で
完了できるような仕組みも欲しいです。

新規開店など何十名もアルバイトさんを必要とするときに、
この管理をしないと開店後に大変なことになります。

そしてあなたは現場での新人さんのオペレーションを
観察して、評価してあげる役割もあります。

以前のブログでも書きました「事実を言う」という
コミュニケーションで新人の方がどんなに救われるでしょう。

ぜひ、実践してみてください。

今日はここまでにしたいと思います。

最後までお読みいただきまして、ありがとうございました!

店舗経営チーム力向上コンサルタント
植竹剛