アルバイト採用後のオリエンテーションは決まっていますか?
こんにちは！
店舗経営チーム力向上コンサルタント
の植竹剛です。
昨日は家族が参加した合唱コンクールを
聴きに行ってきました。
中学生の皆さんが背筋を伸ばして一生懸命歌っている
姿を拝見して清々しい気持ちになりました。
プラスの波動をいただきました！ありがとう！
それでは今日も元気良く行きましょう！
今日のテーマはアルバイト採用後の
オリエンテーション（業務開始前準備）についてです。
一般社員：「店長今日から新しいアルバイトが出勤ですね」
店長 ：「あ～そうだね。ウチと似たようなバイト経験が
あるみたいだから即戦力だな。着替えさせたら
すぐに接客やらせてみて」
一般社員：「いいんですか？オリエンテーションはどうしますか？」
店長 ：「だって今日一人欠勤だろ。フォローしながらやれば
大丈夫だよ」
一般社員：「・・・」
また極端な例でしたが、過去のご経験でこのようなことは
ありませんでしたか？
これでは、新人さんは「大切にされていない」感情をもって
しまうかもしれません。
また、なにしろお客さまの立場であれば迷惑そのものですね。
お客さま：「あの、ちょっといいかな？」
新人 ：「あ、はい！」
お客さま：「この商品なんだけど、何が入ってるの？」
新人 ：「あの・・・今日私・・・初めてで・・・」
お客さま：「あら、なら他の人に聞くよ」
新人 ：「申し訳ございません・・・」
新人アルバイトさんは悪くないのに謝罪していますね。
これは気持ちのやり場がないですね。
お客さまも新人さんも不幸になってしまいました。
店舗の評判としても良い結果にはなりませんね。
ここはやはり、すぐに労働生産性に貢献してもらいたい気持ちを
抑えて、「初期教育」をしていかなければなりません。
オリエンテーションは「教育初日」ですね。
私がアルバイトをしていた20年ほど前にはこのような
光景もありました。「見よう見まね」で他の従業員を
観察して仕事を覚えなさい、という意味でした。
でも今は時代が大きく変わりました。
お客さまは「質」を求められています。
人材の品質は「初期」でほぼ決まります。
言い換えれば「試用期間」で決まります。
「ありゃダメだわ。使えないね」という新人さん評価は
あなたがお客さまからいただく評価になります。
採用責任、初期教育責任はもちろんあなたにあります。
その後は職場環境が新人アルバイトを育てます。
それでは、初期教育（特に受入初日）の内容を
ご参考までに列記してみます。
でも、その前に「準備」からでしたね。
1．採用されたアルバイトさんへ電話連絡し、日時の確認と
行うことを簡単に説明する。持参物の確認をして復唱してもらう
2．採用されたアルバイトさんの名前、いつ初日出勤かを
従業員全員へ伝達する（掲示しておく）
3．採用上必要な書類を揃えておく（雇用契約書など）
4．シフト表などを掲示しているときは新人の氏名を入れておく
5．更衣室やロッカーがあればネームを入れ、鍵も用意する
（必要書類などと一緒に保管しておく）
6．制服のある店舗では、面接時にサイズ予想をしておき、
試着用制服を用意しておく
7．受入進行表を確認しておく
※進行表とは、①店舗内外ツアー（各場所の案内）などの
ことです。
8．店舗スケジュールを確認して記入する
（あなたのスケジュールも同様です）
9．（できれば）ウエルカムボード等を用意しておく
10.トレーナーとなる人を決める。本人へ話をする。
ここまで準備が出来ていればあとは「実施」のみですね。
実施当日では、新人さんの要望なども聞けるとさらに
良いのではないでしょうか。
また、雇用契約上「試用期間」を定めている会社が多いです。
これは雇用者側だけでなく、被雇用者（アルバイトさん）両方が
お互いを観察して「戦力になるか」「働きやすい環境か」
を見極める期間です。
営業の形態や難易度によって期間はいろいろありますが、
初期教育期間として設定しているケースが多いですね。
あなた以外の社員やアルバイトリーダーとの話し合いで
どのように新人さんを教育していくかのカリキュラムと
個人差の出る「教育進ちょく管理」のすり合わせを「1分」で
完了できるような仕組みも欲しいです。
新規開店など何十名もアルバイトさんを必要とするときに、
この管理をしないと開店後に大変なことになります。
そしてあなたは現場での新人さんのオペレーションを
観察して、評価してあげる役割もあります。
以前のブログでも書きました「事実を言う」という
コミュニケーションで新人の方がどんなに救われるでしょう。
ぜひ、実践してみてください。
今日はここまでにしたいと思います。
最後までお読みいただきまして、ありがとうございました！
店舗経営チーム力向上コンサルタント
植竹剛
