ブログ ~ 2012年10月

アルバイト募集を経費0円で成功するには?

執筆

こんにちは!
株式会社チームのちから 代表取締役
店舗経営チーム力向上コンサルタント
の植竹剛です。

突然ですが、私の趣味はテニスです。
年に数回ですが、旧友と会って練習したり
試合をしたりします。

11月4日がその日です!
今から体調管理とイメージトレーニング、
壁打ちなどで万全に準備しています!

それでは、今日も元気よく行きましょう!

前回はアルバイト募集に関わる準備としてのノウハウを
ご紹介しました。

今回はアルバイト募集を経費0円で成功するには?という
テーマでお話していきます。

経費0円ということは、媒体業者様はお取引しません。
正確に言いますと、店舗経営には不測の事態がつき物なので
お取引先とのつながりは持っていた方が良いかもしれません。

今回はお取引の事は除外してお話しをすすめていきます。

経費0円とはどういう意味でしょうか?
正確に言えば、キャッシュフロー会計上、
「外に出ていく経費が0円」と言い換える方が
適切かもしれません。

安価な方法では私は「店頭募集ポスター」を第一候補に挙げます。
募集媒体紙やweb媒体を使用するよりも1/5から1/10以上に経費を
抑制できます。

さらに、募集ポスターを店頭に貼ってすぐに効果(採用)が出るか、
出ないかは今の店舗の状態を表すとても良い指標になります。

こんな簡単な公式になります。

ポスターのみで募集が入る = 店舗の運営状態が良いと評価

ポスターでは募集が入らない = 店舗の運営状態に魅力がない

同様のバロメータは「紹介」もあります。
また、募集をしていないのに「あの・・・アルバイトをしたい
のですが募集していますか?」という飛び込み応募もありますね。

このような事例の多い店舗では売上も絶好調のはずです。

特に紹介はアルバイトさんの友人・知人との会話で
「私もこの店で働いてみたいけど募集してるかな?」
「うん!いいお店だよ!一緒にやりたいね!」

というような「クチコミ」につながるうれしい状態に
なっているはずです。

経営規模が大きくなってくると、社員の人事異動も行われます。
そんな時その店舗で一番のベテランさんはアルバイトである
ケースは少なくありません。

アルバイトがお客さまや働き手を紹介してくれるとしたら、
アルバイトも「社内顧客」ですね。

私はコミュニケーションの一環としても、何かにつけて
アルバイトと話をよくしていました。

その時一番多かったのは店舗に対する「反応」の確認でした。
お客様の立場に近いアルバイトは良いこと悪いことを包み隠さず
話してくれます。

それを経営上のヒントとして売上を向上させてきた例を
たくさん実践してきました。

さて、ここまでは「テクニック」「ノウハウ」のご紹介でした。
ここからは「チーム力」の向上に一気に上昇する
「理念の共有」についてです。

アルバイト募集の話なのに、なんで「理念」なの?
と思われる方も多いでしょう。

その前に「理念」という言葉を辞書で引いてみましょう。
理念
① 物事のあるべき状態についての基本的な考え。
② 理性の働きとして得られる最高概念。

正直に申し上げます。良く分からないです・・・(苦笑)
でもこんな言葉で言い換えることはできると思います。

「なんのためにこのお店はここにあるのか?」

・会社存続・会社を大きくする・売上貢献
・売れるから
・好物件だったから出店した

というのはあなた(経営者・組織トップ・店長)の視点
であって顧客視点ではありません。

・欲しいものがあるから
・行くと楽しいから
・安く買えるから
・いつでも営業してるから

・買い物を通じて直接、間接のメリット(喜び)があるから

というようなお客様からのニーズがあって店舗が存続して
いけます。つまり、この店舗はこのようなニーズをつかみ
続けることによって営業し続けることができる(のでは?)
という思いを「言葉」にアウトプットしてみよう、ということです。

あなたの心の中だけにしまっておくのはもったいないことです。
そして、この言葉を従業員へ噛み砕いて説明し、共感を募り、
全員の想いに昇華させていきます。

すると、不思議と現場が「しっくり」してきます。

また、この熱い想いを新しく迎える「社内顧客
=新規採用アルバイト」さんへ伝えて、共感してもらい、
熟練化を通じて体現してもらうことこそ、一番大切です。

いくつか高尚な単語を組み合わせて「理念」を言葉に
する方法もありますが、私はあまりおすすめしていません。

理念つくりは「答えがあるからここから選択解答しなさい」
という単純なものではないと考えています。

あなた自身で絞り出した言葉だからこそ重みもあり、
共感を促す説得にも力が入ります。

チームの力の「力」の源は「経営者の想いの結集」です。

私はこの「力」をつくるための強力なバックアップ者です。
弊社の社名「ちから」にはこんな意味も込めています。

ひらがな3文字を漢字で合わせると「力」。結集結果です。
また、私自身もまだまだこれから。「力」として終結させるには
まだ早い。「力」の文字はまだ使えないな・・・

そして、柔らかさ。どんな難局でも笑顔で柔軟に対応する、
という意志表示でもあります。

あなたの「力」の源から一緒につくる。私のライフワークです。

ちょっと熱くなり過ぎたでしょうか・・・(苦笑)

この「理念つくり」にお困りであれば、ぜひ協力させて
ください。きっとお役に立てます。

そして、この理念つくりの後は後継者育成の観点からも
「右腕つくり」が始まります。

次回はアルバイト面接についてお話していきます。
その時に、この想いをあなた以外でシンクロ率100%の
人がいるならば面接を「代行」してもらってもいいでしょう。

でも、そこまでにはまだ・・・ならば
どんなに忙しくても、ぜひあなたに面接官を
していただきたいです。

本日はここまでにしたいと思います。

最後までお読みいただきありがとうございました!

株式会社チームのちから 代表取締役
店舗経営チーム力向上コンサルタント
植竹剛

アルバイト募集までの準備は何をしますか?

執筆

こんにちは!
株式会社チームのちから 代表取締役
店舗経営チーム力向上コンサルタント
の植竹剛です。

今日はノートパソコンを持ち出して、
喫茶店で初ノマドをしています。

初体験の感想は本気で集中しないと
ブログの構成がチグハグになりかねない
と緊張しています。

そんな感覚の中、本日も元気よく行きましょう!

前回までのブログは「QSC」に関してお話をしてきました。

清潔感を維持するためには経営者や組織トップ、店長
であるあなただけの眼では物理的な限界があります。

そこで「全員で見ていく」ことそこが店舗の
経営力向上の証であり、継続させるには
「チームの力」が不可欠である、と申し上げました。

あなたが「背中を見せる」という実践はありながらも、
会社や店舗規模が大きくなると、そのQSCの実践は
ほとんどがあなたではなく、部下やアルバイトさんですね。

そうすると、「教育」をしなければ!となりますが
本日は教育の前段階、入口である「採用」までの
最初のステップ「アルバイト募集」について展開していきます。

多くの店舗はアルバイトを採用してシフト管理を
していると思います。

突然ですが、アルバイトは充足していますか?
アルバイトの労働マーケットは著しく変化します。

現在では年中無休の店舗が増えて、
シフトのやりくりも大変です。
営業時間も長くなってきています。
マクドナルドも24時間営業の店舗が増えています。

要員不足に陥るとこんなデメリットが出てきますよね。

1.シフトに入ってくれるアルバイトへの「いいなり」シフト
2.不足を社員でカバー
3.バックヤード業務の遅延・精度ダウン
4.残業時間の増加

5.要員不足なのに人件費は抑制が利かない
6.職場環境の悪化(雰囲気の悪化=余裕がなくなる)
7.退職・離職の増加
8.店長自らが完全なワーカーに
⇒ マネジメント分野の業務が遅れたり、
   先を見据えた店舗経営に支障が出たりします。 

このようなケース以外でもアルバイトをオペレーション
の最前線に配置する店舗では永遠の課題ですね。

これからのブログは、
どうすれば店舗の運営基盤であるアルバイト課題を
減少させて安定させるか、を約10回にわたって
ご紹介していきます。

初回である今回は、「アルバイト募集までの準備編」です。

募集までの準備として、あなた(経営者・店長・組織トップ)は
何をしていきますか?

想定例として、店長1名、社員2名、アルバイト20名の
在籍組織として考えてみましょう。

■アルバイト募集をしなさい、と部下に指示する

極端な例かもしれませんが、
意外と多いケースなのではないでしょうか。

募集・採用の経験が豊富な部下であれば問題ないでしょう。
しかし、あなたほどの能力はたぶんありません。

■アルバイト募集媒体に求人広告を載せる

というところからスタートしてしまうケースが多いはずです。

仕事はまず「テーマを決める」ことと「現状認識」からスタートですね。
今回はテーマが決まっているので現状認識から始めます。

1.オペレーション数(シフト人数)の正確な把握
(1)売上予測(曜日・時間帯・ピーク・アイドルタイム)

(2)接客要員

(3)品出し等のバックヤード業務要員

(4)休憩管理

(5)理想的な戦力による基本シフトラインの書き出し

5項目を仕上げることによって「いつ」「どれだけの」アルバイトが
必要か、という算出ができます。数値化するのは大切なことですね。

その他、人件費等の予算を作成している店舗では照合を行います。

私の経験上、現場サイドでのシフトや人件費に対して、
実際の予算額は下回っていることが多いです。

それは、「アルバイトさんを鍛えて、社員並みの能力を持てば
達成可能な数値である」という期待値が入っているからだ、
と私はポジティブに考えてきました。

2.既存アルバイトのシフト傾向の確認

(1)出勤パターン(曜日・時間帯・繁忙期)

(2)属性(フリーター・学生・主婦・ダブルワーカー等)

(3)希望収入額(希望労働時間数)

(4)アルバイト一人あたりの月間平均労働時間数

(5)アルバイト平均時給額
※(5)は22:00以降の労働で25%割増賃金や残業、
能力給を含めている場合です。

(6)学生アルバイトが「卒業=退職」など、
先の予定がほぼ決まっているケースのヒアリングと確認

これで現状認識はいったん終了です。

ここまでは「当たり前だよ!」というお声も多いかもしれません。
ここからはあまり実施していないことも含めて箇条書きにしていきます。

3.年間募集計画の作成

(1)年間売上予測の設定

1.の(1)でも書きましたが、月間だけではなく年間での
売上サイクルはあるはずです。極端な例ですが、かき氷は
夏がピークで冬はあまり売れませんよね。売上の変動で
必要なアルバイト数も変化するので外せない項目です。

(2)アルバイト一人あたりの平均月間労働時間数から算出した
要員数の割り出し

この段階では理想と現実があるならば「理想」でOKです。
シフトやワークスケジュール化をするときに現実レベルまで
精度を引き上げます。

(3)アルバイトを採用しやすい(労働マーケットが動く時期)の見極め

各地域によって変動することもありますが、毎年2月~4月は
人口の流入出が多くなります。このような傾向を把握しておきます。
募集媒体を扱う業者さまはよくご存じなので聞いてみると良いでしょう。

(4)アルバイト募集準備・開始・終了の時期決定

これは大切です!これがミソといっても過言ではありません。

(5)通年雇用と臨時雇用の区別

短期募集を必要とするときもあると思います。
短期アルバイトの方に求める業務内容は単純なものが多いですね。
通年雇用アルバイトの方のバックアップをしてもらったりします。

(6)アルバイト募集予算の設定

4.募集活動のスタート

やっとスタートです!ここからが本番!がんばりましょう!

(1)無料で掲載できる媒体もあります。

・ハローワーク
・学校の求人票掲示ボード

などが有名ですね。まずはコストが掛からないことから
始めましょう。

(2)アルバイト募集店頭ポスターの作成と掲示

店頭ポスターの「ずーっと貼りぱなし」は危険です。

「あのお店、ずっと募集してる。なかなか入らないのね」
「仕事きついんじゃない?」
「入ってもすぐに辞めちゃうのよ」

見ているからこそ、否定的な表現になりがちです。

採用したい曜日・時間帯に掲示してみるなど
「ポスターの付け外しを面倒くさがらない」
「ポスターが景色化するのを防止する」
というちょっとした工夫が必要です。

(3)募集媒体の選定

ここでやっと専門業者様のご登場です!
紙媒体であれば、紙面の大きさによって価格が変化します。

また、web媒体で成功報酬型(採用1名に付きいくら)の
料金設定をしているものもあります。一覧にまとめたり、
各地域で強い媒体を調べていきます。

また、イレギュラー退職を加味するならば、このように
予定通りには行きません。

そのような場合は、会社や店舗での個別の理由があるかも
しれません。

このような時はあなたの出番ですね。

と、ここまでご紹介してきましたが、
本当はアルバイト採用に掛かる経費は0円が理想です。

今日はここまでにしたいと思います。

次回は経費を掛けずにアルバイトが充足する方法とは?
をお知らせしていきます。

最後までお読みいただいて、ありがとうございました!

株式会社チームのちから 代表取締役
店舗経営チーム力向上コンサルタント
植竹剛

アルバイト退職の悩みをどう解決していきますか?

コンサルティング

こんにちは!
株式会社チームのちから 代表取締役
店舗経営チーム力向上コンサルタント
の植竹剛です。

今日は埼玉県鶴ヶ島市でブログを書いています。
少し肌寒いですが、ほぼ快晴で気持ちの良い天気です!

これから、ある清掃会社(ビルメンテナンス)さまへお邪魔して
幹部会議に出席をさせていただきます。

多くのアルバイトさんを雇用されているので
課題も多く抱えていらっしゃるそうです。

会議内容をこのブログにアップしても良い、とご快諾いただいています。
アルバイト関連のブログと相当リンクしていますので
今からお伝えしていきます。

今までこのブログでお伝えしてきた内容は
店舗経営に関する内容で一本化してきました。

しかし改めて考え直しました。
私は、店舗経営に限定し過ぎることなく、
「チーム力」を必要としている会社、組織に
対してもアプローチをしていくことにしました。

このたび会議に出席させていただいた経緯の理由
でもあります。

それでは、しっかりお伝えして行きます!

株式会社ふぁいん様

⇒ 株式会社ふぁいん様ホームページ

幹部会議中の写真です。

日時 2012年10月24日(水)
16:00~18:30
出席者 社長以下幹部社員の方5名

議題
①全体に向けての報告・連絡
②各営業所からの日報に関して
③各営業所の詳細報告

議題自体はシンプルですが、内容は非常に
細部に渡っていて「濃い」という印象を持ちました。

①は年末調整の件とインフルエンザ接種の件が主な内容でした。
特に年末調整の件では、会社としてのコンプライアンスを
絶対に遵守する、という意義が直接伝わってきました。

また、各アルバイトさんにとってはわかりにくい制度
なので、シンプルにチャート化されて申告ミスが
起こらないような工夫をされていました。
本人記載を証明する欄もあり、素晴らしい仕組みです。

②は営業所からアルバイトのグループリーダーの方が
その日の作業が終了した後、日報を本社までFAXする業務に
ついてでした。

実はこれが大変です!
店舗では事務所があり、送信はすぐに済む業務です。
しかし、各事業所などを清掃されるのが
お仕事ですから事務所はありません。

コンビニから送信です!

店舗は厚遇なのかもしれません・・・

この「日報」の件で意見が多く出されていました。
詳細は差し控えますが、私のノートの中に大きく
「報告・連絡」というメモが残りました。

そして③の詳細報告です。
クライアント様からのご意見、清掃状態の確認の
報告が始まります。

そして、ご年配の方を雇用されているケースが多く、
様々な理由で退職や長期休職を申請される方の
報告が目立ちました。

しかし、要員数の確保は専門家です。
「あの地域に合っている媒体は?」
「金額は?」
「単価交渉は?」
「応募・採用実績は?」

という社長のご質問にCOOの方はさすがに
瞬時にお答えになっていました。

しかし、問題なのは一日に社員の方が
すべての営業所を回ることはできません。
欠員が出そうな営業所では社員の方が
実務フォローと現場教育が行われます。

ちなみに、社長ご自身も営業所を直接
ご担当されています。

本当の退職理由といった「事実」の確定が
難しそうな印象を受けました。

これは私にとっても「難題」です。
店舗勤務のときには様々な「観察」を通して
問題解決を図ってきました。
私もペンが止まり、考え込んでしまいました。

解決策の内容で意見が分かれます。

・ アルバイトリーダーの役割を厚くし責任感を
もってもらう。

・ 担当社員が巡回頻度を上げて、リーダーの役割を
兼務する。

つまり、「やらせる」と「フォローする」の見解相違です。
会議後に伺うと、昨日今日始まった議論ではないとのことでした。

瞬時に「次週までにご提案させてください」とお伝えしました。

論点を整理します。

①報告や連絡のシステムが確立しにくい。
②人材の退職理由を始め、現場での「事実」の把握が難しい。

この2点に集約された、と私は思いました。
来週までに改善プランを立案しご提案したいと思います。

今後も、店舗経営のアルバイトに関する内容を連載していきますが、
「カットイン」させていただいて続報をお伝えしていきます。

本日はここまでにしたいと思います。

今回は予定を変更してお伝えしました。
次回は「店舗」でのアルバイト募集までの準備についてです。

最後までお読みいただきまして有難うございました!

株式会社チームのちから 代表取締役
店舗経営チーム力向上コンサルタント
植竹剛

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