仕組みづくり失敗例 ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり28～
若かりし20代の頃の
植竹が店長1年目に
仕組みづくりで
大失敗したことを書きます。
業績向上に燃えていた植竹は
人材が育てば【数字＝売上・粗利・利益】は上がる！
と自信を持っていました。
「新人」パートさんアルバイトさんの即戦力化
「中堅」パートさんアルバイトさんのリーダーシップ強化
「ベテラン」パートさんアルバイトさんを全員リーダーへ
というように
ガンガン熱血！
とばかりに教育1本で4か月が過ぎました。
店長としての要望に
パートさんアルバイトさんも応えてくれて
業績は前年対比で180%ほどに。
よっしゃ！！
とガッツポーズをしていた矢先、
パートさんアルバイトさんの時給アップ申請が
すべて否決。。。
上司に食い下がるも
チェーン店としての
宿命、他店業績の悪さを理由に
結局、却下。。。
どんな顔で店に帰ろう。。。
店に着いたとたん
みんな、ごめん！
と平謝り。
店長としてのキャリアを
棒に振るか、まで
上司にたてついたことなど
何の言い訳にもならないので
グッとこらえて、ただ、スマン。。。
最初は、店長の冗談かと思っていた
パートさんアルバイトさんの顔つきが
みるみる変わっていきました。
これは、仕組みづくりの失敗といいますか
事前に上司と交渉しておかなかった
植竹の店長力の低さでもありました。
つまり、教育の結果とお店の数字評価、時給反映の
3つの仕組みがバラバラに運用されていたことが原因です。
困り果てた植竹にリーダーアルバイトが
今日からまたがんばるので、次回こそは！
と助け船を出してくれその場は収まりました。
1分後には植竹から上司へ電話し、
次月の店長会議で口頭と書面で承認を得て、
3か月後、ようやく時給アップが成立しました。
みんな、つたない店長ですまなかった。
今でも、当時のことをときどき思い出します。
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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
