組織TOPとしての情とは？
経営TOPとして
公人になり切る。
人によっては
とても難しい課題です。
私人として私情が
出てしまうと
だいたい組織を
壊します。
能力は未達でも
チャレンジ人事を
決行した例で、
本人の
モチベーション管理を
したうえで
背伸びをさせたとします。
高い壁に立ち向かい
果敢にも挑戦するも
心折れたとします。
そんなとき
経営者であるあなたは
どのような決断を
下すでしょうか。
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本人の体調不良や
精神状態が
不安定になっています。
そんなとき、
A:TOPが下野し陣頭指揮を執る
B:補佐役を昇進させ、指揮を執らせる
という二者択一を
することになりました。
さて、あなたは……
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Aを選ばれたあなたは
公人・私人混同型です。
自身の仕事と、
心折れた部下の仕事
両方をしようとしています。
一方、Bを選んだあなたは
理念に向かって、
公人であることを
選んだ方です。
どうしても
顔が見える
中小企業のTOPは
Aの傾向が多く見られます。
でも、
中小企業ほど
個人の
パフォーマンスが
世間に問われています。
TOP自らの
パフォーマンスも同じく
問われています。
このリスクを冒してでも
個人へのケアが
極端になると
組織の足並みは
確実に揃わなくなります。
一見、
Aの方が
「優しい経営者」
と言われがちですが
それは
往々にして
部外者が吐く言葉です。
細かい事情を知らない人が
一般論をフィルタにして
一般論を言っているだけ。
社長、振り回されては
いけません。
正解は絶対にBです。
B以外選択しては
いけません。
ご自身も含めて
組織をさらに
ピンチにしてしまいます。
社長、目覚めてください。
社長として、本当の情は
できないならば
降りる勇気を与え、
できるようになれば
また同職位に復帰
させることです。
つまり
常にチャンスを
与えることが
TOPとしての情であり、
組織内の公平性を
保つことができるのです。
そして、
やる気はあるが、
できていない、
職位を全うできない
人材には
TOP自らのフォローや
優秀な部下を配置し
「独り立ち」ができるよう
アシストするくらいです。
人の上に立てる人は
ヒューマンスキルが
欠かせません。
大概、途中で心折れる
新米管理職は
このヒューマンスキルが
不足しているはずです。
くわしく知りたい方は
1982年6月
スキル・アプローチによる優秀な管理者への道
ロバート・Ｌ・カッツ
をご覧ください。
私が師事している方です。
株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
