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チームと派閥のちがい
こんにちは！
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です。
完全に持論です。
チーム＝ポジティブ集団
派閥＝他人への攻撃、ネガティブ集団
チーム＝何かを生産する、プラスの活動
派閥＝何かを低減、消耗する、マイナスの活動
そんな言葉のイメージを持っています。
自身の利益を先に追求してしまうと派閥になる考え方です。
これでは、お客様という自分以外の方への配慮などは
なくなってしまいます。
グループ、集団、チーム、組織、派閥、家族。
たくさんの言葉がありますね。
どのように集まったかの動機が大切ですね。
私の言う「動機」は企業理念を指します。
自身の弱さを補てんするために「派閥化」する。徒党を組むとも言うのでしょうか。
自身の強みを集結させてさらに大きな結果を生む「チーム」。
こんな違いがあるのではないでしょうか。
一店舗の組織は大きくありません。
ある意味、小集団なのになぜ派閥ができるのか。
私は動機＝理念を忘れてしまった、薄まってしまった
ことに原因があると思っています。
つまり、派閥形成の出発は「コミュニケーション不足」が
大きな要因であると思います。
いえ、ほぼ根本原因です。
自分のしていることが正しいかを常に気にするのが人間です。
でも、大人になったら、いちいち確認依頼をするのは気が引けるもの。
加えて、自分で判断していくのが大人の仲間入り、と教わります。
すると、確認先は店長ではなく、同僚になっていきます。
そして、後輩や新人にまで至ります。
こうなると、信号で言うと「黄色」になります。
肯定的な返答が帰ってくることに慣れ始めます。
逆に否定的な意見を受け入れにくくなります。
これが「素直さ」「謙虚さ」を奪っていくアプローチです。
「昔はあんなに素直な子だったのに今は手が付けられない」
「どうして変わってしまったのだろう」
「もうこの組織は修復不能、手遅れだ」
はっきり言って腹が立ちます！
変わったのではなく、変えてしまったことに気付くべきです。
いえ、気付いているが認めたくないのかもしれません。
サラリーマン時代、問題店舗に入り込んで諸問題を解決する
業務に就いたことがあります。
社員とアルバイトに大きな溝がある場合がほとんどです。
その時、私はほぼ100%店長にこう言います。
「アルバイトに謝罪しよう」
これもほぼ100%、店長はびっくりします。
「何でですか？」
現場を見ずに営業計画を立てる
↓
予実のかい離幅が大きくなる。未達が増える。
↓
改善報告書などのデスクワーク量が増える。
↓
さらに現場が見えなくなる
↓
人材に関しての興味や関心が薄れる
↓
アルバイトが気にされていないことに気付く
↓
勝負したい繁忙日にシフトが充足しなくなる
↓
出勤を強要するようになる
↓
アルバイトが避けはじめる
怖い話ですが、これは実例です。
これでは、店長が一番働きたくないはずです。
アルバイト活用コンサルタント
植竹剛
褒めることに秘めるパワー
こんにちは！
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です。
突然ですが、「褒める」って最近流行ってますね。
以前のブログでも褒めることの重要性は何度か申し上げてきました。
そして、褒める材料は「観察」から始まる、と言ってきました。
ここで、私の実体験から新たに気づきがありました。
ご案内していきます！
息子が今、ランニング検定を学校で受けています。
3キロを何分で走れるかという検定です。
ベストタイムは20分09秒・・・
はっきり言って「遅い」です・・・
息子に聞きました。
「どうしたら速くなるの？」
モチロン答えが出てきません。
「自分で考えてみな」
放任してみることにしました。
すると、3日たっても、4日たっても考えるそぶりを見せません。
ちょっと私もシビレを切らせて、
「どう？考えてみた？」
「うん？何が？」
「・・・」
そんなもんですね（笑）
興味を持たせるのは親の役割。
店長とアルバイトの関係も非常に似ています。
考えさせるレベルの違いだけです。
「目標って何か決めてるの？」
「どうやって目標って決めるの？」
「（まぁ、こんなもんだな）」
「よし、じゃあ近所の公園に行こうか！」
「う、うん・・・」
自宅を出て、歩きながらどうしようか親として考えます。
「公園の周りを歩くか」
「う、うん」
私の歩幅は約90cmということは以前から知っていたので、
暗算で割り出しました。
「だいたい1周200mだな。じゃあます1周走ってみようか！」
「う、うん・・・」
息子のペースに合わせて一緒に走ってみました。
結果は53秒。
「じゃあカイ、目標は1周1分以内にしよう。今日は3周からスタートだ！」
「わかった」
「じゃあ行くゾ！！」
結果は2分53秒でした。
「やったな！よくがんばった！」
「明日は4周を4分以内なっ！」
「うん、やってみる！」
目標タイムを第一段階の目標として、
一日1周増やすという第二段階の目標を設定しています。
今日は15周を走り、14分57秒でした。
明日、私は深夜まで帰宅できないことを息子へ告げると、
「じゃあ一人で頑張ってみる！」と言ってくれました。
この結果になるまで約3週間かかりました。
躾、教育は七転び八起きですね！
計算上ですが、公園15周走＝3,000m＝ランニング検定で
20分09秒 ⇒ 15分以内完走となり
約5分の短縮になる皮算用です（笑）
「お父さん、ラン検で15分切ったらこのNゲージが欲しいんだけど！」
「・・・。考えとく・・・」
ここが親子と店長・アルバイトの違いでしょうか・・・（笑）
いえ、「評価」「報酬」という点では同じかもしれません。
次回のラン検は3月20日だそうです。
予算、計画、目標をつくり、店長自らが「背中」を見せて
アルバイトと一緒に業務、作業をやってみる。
「うぁ！店長って何でもできるんだ！」のアピールだけでなく、
「店長ってこんな細かいことまで見ててくれるんだ！」
と思ってもらえたら、「3か月は安泰」ですよ（笑）！
このようなことが「本当のコミュニケーション」であると私は考えています。
この時間をどう作れるかが、店長の皆さんに求められることになります。
アルバイト活用コンサルタント
植竹剛
すべての責任は「社長と店長」にある?！
こんにちは！
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です。
知人から薦められて、こんなタイトルの本を買って読みました。
「お店のバイトはなぜ1週間で辞めるのか？」
加藤 雅彦さん・工藤 昌幸さん・黒部 得善さん・須藤 治久さん共著
日経BP社 ISBN978-4-8222-7309-5
あっという間の1時間で完読しました。
非常に共感しました。
と共に、社長と店長にエールを送りたいです。
サブタイトルに「ルールと目標で彼らはデキるスタッフに変わる！」
とあります。
確かにその通りです。
ここで自論を付け加えたいと思います。
もちろん、この著者の方々もコンサルティングにおいては
クライアントの方へお伝えしていると思われる内容です。
キーワードは「継続」です。
店長一人でやり続けることは本当に可能なのか。
店長が異動して新任店長がこの想いを引き継げるのか。
このテーマを書くに、「ジャパンニューアルファ」という
企業が鮮明に蘇ります。
オーナーの想いを社員が独自に「昇華」させていくという
とんでもない（良い意味の）会社です！
「会社は社会の預かりものである」
この一言でさまざまなノンフィクションが生まれました。
新任店長の店舗が、初めて新台入替を迎える時に、
前日から開店まで、先輩店長が張り付きます。
その約10時間、夜通し「時に罵声が飛び交う『指摘』」を
10数名の店長が行うのです。
「ここが汚い！」
「ここ壊れてないか？」
「このクロス（壁紙）の補修は？」
新任店長は休憩など一切なし（当時）で走り回ります。
開店1時間前から、先輩店長は各所に散ってそれぞれ部下社員や
アルバイトの指導をしながら業務を行います。もちろん徹夜です。
お客様のご誘導を始め、カウンターの景品確認、トイレ清掃状態
に至るまですべてです。
その間、新任店長は動向を事務所で見守ります。
見た目は「ドカッ」と立派な椅子に座っていますが、
心の内は、戦々恐々です。
そして開店30分後に全員の先輩店長が事務所に集結します。
「●●店長！初開店おめでとう！！！」
花束とケーキが運ばれます。
全社員（約400名）の寄せ書きもです。
私は10回ほどこの機会に居合わせることができました。
泣かない店長は誰一人としていません。
我がこととして、です。
この例は非常に稀ではないでしょうか。
余談ですが、先輩店長業務は部下が一部代行します。
「協働」は数百名に及びます。
「●●を男にする！」
その想いの達成と共に、この猛者達は当たり前のように
自店へ戻り、采配を振るいます。
私は「昇華」だと今でも思います。
先日、元店長とサシ飲みをしました。
その話をすると二人とも眼は「ウルウル」です（苦笑）
経営者の「器」の大きさを感じます。
そして、このような上司の姿を見てアルバイトはスクスク成長します。
アルバイト活用コンサルタント
植竹剛
