アルバイト評価の基準づくりとは?

こんにちは！
店舗経営チーム力向上コンサルタント
の植竹剛です。

今、弊社の経営目標と経営計画を模造紙に書き出しています。
やるたびにいつも思うのが、
「頭の中だけに閉まっておくとダメだな！」です。

頭の引き出しからアイデアを紙に書くと新たなアイデアが
浮かんできます。今日は2つの発見がありました！
アナログですがオススメです。

それでは、今日も元気よく行きましょう！

今回はアルバイト評価の基準づくりについてお話ししていきます。

多くの店舗で「能力給制度アリ」「がんばった分時給UP！」
といった募集媒体での見出しがついています。

この能力給や技術力が付いたときに
見合った時給額に変更する例が多いですね。

たぶん、あなたの会社や店舗で導入されていると思います。

応募しよう、と思ってもらえる吸引効果も見込めますね。

しかし、入社面接の時や出勤初日などで
制度の仕組みをしっかり新人さんへご説明できていますか？

仕組みは出来ていますか？

評価と処遇に関しては、万人が納得する答えは
無い、とも言われています。

制度疲労も早く起こりがちで、せっかく多くの
時間と人件費というコストを掛けてつくったものの、
半年で矛盾点が出てきて、大幅改編という例も
見られます。

私は以下のように整理してご提案しています。

①理念の追求に関する評価内容はほぼ変化しない。

②身だしなみ、立ち居振る舞い、遅刻、欠勤などの項目は
昇給のチャンスを逃す意味合いの項目へ入れる。

③変更する可能性のある営業戦略（営業で何をやる）
からリンクした評価項目は策定時に、
一緒に変えてしまう。（セットものにする）

④個人の才能を生かした店舗への貢献を褒賞として
一時金に組み込んでみる。（単月手当てとしてもOK）

⑤その他複数店舗を経営する会社の場合、店舗特性を
生かした評価項目を店長に起案してもらう。

このような項目で「分けて」考えるようにしています。

この事例で行きますと、変更箇所は③だけになり、
項目から見た変更数は20％で済みます。

④⑤は褒賞制度をプロジェクト化させて、一度作れば
メンテナンス頻度は下げても良いかと思います。

もちろん、会社のカラーに添った内容を加えたりします。

項目が多くなってしまったら、
「この項目は次期に設定してみよう」
というような「未来の宿題」にしても良いですね。

ここで別角度でのお話しで、「昇給させて上げないと
モチベーションが上がらないかな・・・」
という考えは消し去ってください。

昇給におけるモチベーションの継続は難しいからです。
つまり、「その時給額に慣れてしまう」ということです。

モチベーションの源泉はあくまでも「働いていて楽しい！」
から起こしていただきたいです。

あと、考えられるケースでは「時給額比較」があります。

アルバイトAさん：「あの子と同じように働けてるのに
時給が10円低いのは何でですか？」

これは頭を悩ませる一言ではないでしょうか。

店長：「うん？社歴のちがいかな・・・」
アA　：「うちには定期昇給はありませんよね！」
店長：「・・・」

ここで「見える化」の登場です！

評価や人事考課による「処遇⇒時給額」は
「見せましょう！（＝公開）」というのが私のご提案です。

何が出来るようになると、いくら時給が上がるのかを
決めて、バックヤードに「掲示」してしまいましょう！

もちろん、内容は深く考える必要があります。
しかも、平均時給計算で予算を設定している会社や店舗も
ありますから、慎重に算出します。

各オペレーション業務に難易度を設定して、出来るアルバイトを
「ランク認定」をして、称号と時給額を変更（昇給）させる
システムはロッテリアで知りました。

ランク設定の基本的な考え方はこのように考えています。

①　より多くの仕事が出来るようになる

②　上記した「業務（作業）の難易度設定」

③　同じ業務でも難易度が異なる場合の設定
（例）
⇒　初級【レジ打ちができる】
⇒　中級【客単価向上のご提案ができる】
⇒　上級【レジ越しに常連様になっていただくためのトークスキル】

④　「チーム」内のいろいろな調整役（組織としての役割）
⇒　アルバイトリーダーとして後輩を育成する
⇒　社員とアルバイトの間に立ってコニュニケーションを促進する

高い基礎能力を持っているアルバイトさんは
働く環境でさらにスクスクと成長していきます。

本日はここまでにしたいと思います。

最後までお読みいただきましてありがとうございました！

店舗経営チーム力向上コンサルタント
植竹剛