ブログ ~ 2018年6月

トレーナーの役割はたくさんある ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり14~

新人教育のための準備として、もう一つ考えておくべきことは「トレーナーの役割」です。

 

 

え?教えることが役割で良いんでない?と思われた社長。トレーナー役は、まだすべき役割があるんです。

 

 

 

 

 

 

 

ぜひおすすめしたいのはこちらです。

・仕事に慣れてもらうお手伝い役

 

・初期人間関係の橋渡し役

 

・新人の心のより所の役

 

・新人の失敗を「赦す」役

 

・上司・リーダーへ教育のバトンを渡す役

 

 

初日から3日目くらい、約20時間はピッタリ新人に付いていることをすすめています。

 

 

仕事を教えるのことだけが役割と割り切って、休憩中は既存メンバーとおしゃべり。新人はポツンとひとりぼっち。

 

 

これ、植竹としてはダメとしています。

 

 

強制ではないですが、新人さんのことをもっと知りたい気持ちが大切で、話題にしてあげた方が、新人さんも笑顔が出やすくなるんじゃないかと思うんです。

 

 

・お子さんは?

・えっ!親と同居?たいへんね~

・休日はテニスやるんだ!どこのサークル?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

こんな他愛のない会話でいいんです。

 

 

もちろん、新人さんにも個性があります。嫌がる方もいるでしょう。

 

 

そんなときは、既存メンバーの話をして、聞き役になってもらいましょう。

 

 

チームプレイが前提の仕事の場合、このような初期コミュニケーションは非常に大切です。

 

 

トレーナーの役割を一言で表せば、「新人がひとり立ちするまでのお世話役」です。決して仕事を教えるだけの人ではありません。

 

 

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

パートさんアルバイトさんの募集や採用、教育と評価、処遇・時給アップなどに関するZoom無料相談を受け付けています。お気軽にお問い合わせください。

 

 

ご連絡お待ちしております!

 

 

株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

新人さんの育て方 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり13~

正社員やパート・アルバイトに関わらず、新人教育の大切さは皆さん同じ思いのはずです。

 

 

新人がひとり立ちするまでに多くの費用と時間を投資しています。

 

 

コストとして考える項目を挙げます。

・新人用トレーニングマニュアル作成

・トレーナー用指導マニュアル作成

・トレーニング前後の準備・説明・実行・フォローの各時間

・新人に与える教育時間

・トレーナー役の人件費

・新人/トレーナーの評価の仕組みづくり

・評価/認定する時間

 

 

新人一人あたり、1000万円以上ものコストをかけてじっくり育てる会社もあります。

 

 

そこで、新人教育カリキュラム・プログラムを作るにあたり、決めてほしいことがあります。

 

 

それは「教育方針」です。

 

 

教育方針の例

【弱肉強食。這い上がってくる人材に特化して教育する】

【個人の意思を尊重。モチベーションは自身でコントロールする】

【親鳥ひな鳥。すべて世話をして飛び立つ姿を見守る】

 

 

どれも正解です。「喰うか、喰われるか」の業界もありますし、「将来を見すえて、じっくり育てる」環境もあります。

 

 

肝心なのは教育方針を「決める」「守る」です。一切の妥協は許されず、ブレた時点で組織の成長は止まります。

 

 

でも、残念ながらよく「ブレます」。感情を入れるべきではないときに、ほだされてしまったりします。

 

 

そのためには「教育トレーナーの専業化」を推進すべきです。普段は通常業務をし、新人さんが入社してきたら、トレーナー役に特化するやり方です。

 

 

1名が業務から抜けるのは、周りからしたら超大変です。でも、教育方針通りに行うためには「みんなで苦労を分かち合う」ことはどうしても必要です。

 

 

・新人さんは努力して仕事を早く、正確に覚えて組織に貢献する。

・トレーナーは新人さんの特性に合わせて、1秒でも早くひとり立ちさせる。

・周りの従業員は新人さんを温かい目で配慮しつつ、抜けた穴をカバーする努力をする。

 

 

 

これこそが、「連携」であり「責任の明確さ」と「連帯感」が一気に育ちます。

 

達成感はみんなで共有^^

 

 

 

 

 

 

 

 

そして、新人さんが晴れてひとり立ちを果たせたとき、全員が全員に「お疲れさま!」と言ってあげられる組織になれます。

 

 

イメージしてみてください。会社の将来が見えてくるはずです。

 

 

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

パートさんアルバイトさんの募集や採用に関するZoom無料相談を受け付けています。お気軽にお問い合わせください。

 

 

ご連絡お待ちしております!

 

 

株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

愛社精神のはぐくみ方 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり12~

パート・アルバイトは愛社精神が薄い、少ない。

 

 

本当ですか?

 

 

(出典)アイデム人と仕事研究所 H29年度版 パートタイマー白書

 

 

入社時に経営理念に関してのレクチャーをしたか、しないかで定着度がかなり変わります。

・定着している 74.4% 約4分の3が定着

・定着していない 66.0% 約3分の2が定着

 

この差、大きいです。

 

 

つまり理念に共感してもらうと定着度合いが変わるということは、新人や個人が悪いのではなく、「会社側の怠慢」が問題なのでは?と植竹は毎回、コンサルティングの初期に社長に問います。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

こちらのデータでさらに会社側ががんばれば、パートタイマーでも愛社精神は持ってもらえることが分かります。

 

 

(出典)アイデム人と仕事研究所 H29年度版 パートタイマー白書

 

 

愛社精神の有無と経営理念への共感度との関係の棒グラフを見ていきます。

1.経営理念/知っており、その内容に共感している
愛社精神を持っている 12.8%

2.経営理念/知っているが、その内容に共感していない
愛社精神を持っている 0.2%

3.経営理念/知らない
愛社精神を持っている 2.1%

4.もともと経営理念等がない
愛社精神を持っている 6.1%

 

 

 

考える角度を変えてみると、「経営理念に共感してもらうための社内活動」を行うことで「愛社精神を持っている従業員の数は増えていく」ということです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

一方で、経営理念の内容に共感していないと答えたアルバイトは「掲げている理念」と「実際の仕事ぶり」にギャップがあるはずです。これでは理念のすり込みをやればやるほど、アルバイトは離れていくはずです。社長は実態を確認してください。

 

 

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

パートさんアルバイトさんの募集や採用に関するZoom無料相談を受け付けています。お気軽にお問い合わせください。

 

 

ご連絡お待ちしております!

 

 

株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

会社案内をする本当の意味 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり11~

採用が決定して、応募者も承諾しました。いや~めでたしめでたし、ではありません。

 

 

入れたら終わり、は組織をダメにします。次に行うのは会社案内、オリエンテーションです。

 

 

会社案内には2つの意味があります。

 

1.新人さんに自社の良い点・改善すべき点までを見せ、安心感を得てもらう

 

2.会社としてアピールすべきことを、新鮮な目で見つけてもらう

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1番目は、かなりの会社で意識されていることでしょう。でも肝心なのは2番目。

 

 

長年同じ会社に勤めていると、「目が慣れて」しまって、細かいことに気づきにくくなっています。

 

 

なので、新鮮な目によって気づかせてもらえるという利点を活かすことです。

 

 

そのためには新人さんに「具体的な質問」をしてみることです。アンケートでもOK。

 

・各部署を見てもらったけど、一番仕事してみたいなと思ったのはどこでしたか?

 

・清掃に力を入れています。一番きれいだなと感じたのはどこでしたか?

 

・今日見た中で、一番輝いていた従業員はだれでしたか?

 

 

オリエンテーション開始のとき、「このような質問をしますので見ておいてください」ね、という声掛けをしておきます。すると、しっかり見てくれます。

 

 

ちなみに、「今日はいかがでしたか?」という抽象的な投げかけは、何を意図して聞かれているか分からないので、避けましょう。

 

 

オリエンテーションをすることが目的にならず、意味付けをもれなく行って活動をしましょう。

 

 

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

パートさんアルバイトさんの募集や採用に関するZoom無料相談を受け付けています。お気軽にお問い合わせください。

 

 

ご連絡お待ちしております!

 

 

株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

採否決定のコツ ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり10~

パートさんアルバイトさんを面接したあと、「採用」か「不採用」かを決めるときの基準は明確ですか?

 

 

30分程度の面接で、応募者のすべてを見ることは不可能です。

 

 

不明確な状況ながらも判断をしなければならないとき、何を基にすれば良いかを書きます。

 

 

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

判断する基が何も決まっていない場合は、面接官はすべて社長に一本化します。

 

 

会社には理念の下でみんなが働いています。その理念をつくり、承認したのは社長です。

 

 

なので、理念の追求を一番行っている社長しか面接をしてはいけません。

 

社長面接は緊張しますね^^

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

でも、社長は忙しい人です。どうしても面接のスケジュールが調整できないかもしれません。

 

 

そうすると、社長の眼の代わりになる人を立てなければなりません。それが面接官です。

 

 

社長が行う面接に同席させて、社長が応募者の何をどう見て採用・不採用の判断をしているかを観察させる方法があります。

 

 

でも、その前に会社としてやることがあります。それは、やはり「仕組みづくり」です。

 

 

仕組みを作ってから同席させる、の順番が正しいのです。

 

 

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

ではその仕組みづくりについて書きます。

 

 

ポイントになるのは、「求める人材像」をきめて、一番持っていてほしい「素養」は何かを決めることです。

 

 

つまり、教育をすれば変化・成長してくれるものと、元々その人に備わっているものを区別して観察することです。

 

 

例えば、持っていてほしいことが「自然な笑顔」であれば、少し難しい質問をしてみます。考えている時の表情が「素の状態=素養」に近いことになります。

 

 

30年後のあなたは何をしていると思いますか? 的な質問が良いでしょう。

 

 

そして、その質問を盛り込んだ「面接評価表」をつくれば、誰でも面接官ができるようになります。

 

 

その後で、社長と同席し、「自然な笑顔の程度」を面接後にすり合わせをしてみましょう。それによって、社長寄りの考え方に修正していけば「社長の眼の代わり」を務めることができます。

 

 

質問次第で、採用・不採用の決定はしやすくなります。試してみてください。

 

 

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

パートさんアルバイトさんの募集や採用に関するZoom無料相談を受け付けています。お気軽にお問い合わせください。

 

 

ご連絡お待ちしております!

 

 

株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

新しい投稿ページへ古い投稿ページへ