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風通しの良い組織 ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり32～
「社長が知らないうちにルールや仕組みが変わっている」
こんなことありませんか？
これはなぜ起きるのでしょうか？
実は理由があります。
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社長が知らない、認めていない
けれども、社内の現場は変化する。
これ一番怖いことです。
裏返して考えてみます。
社長に知らせれば
却下されるかもと思う
人材が社内にいるということです。
その原因は
社長は現場を分かっていない
と判断されているからです。
後で、みんなで叱られれば良い
という考えもあるかもしれません。
つまり、社長も社員も
お互いを認めていないのです。
これは、「社内の風通しの悪さ」を
物語っています。
では、「風通し」をよくするには
を考えた方が早く好転します。
その方法は、
「職位が人の偉さを計るモノサシ」
であることを止めることです。
社長＝一番えらい人
新人パートさんアルバイトさん＝一番下っ端の人
こう思うのが一番の原因です。
思うだけでなく、
人としてのコミュニケーションで
社長には最敬礼であいさつし、
パートさんアルバイトさんには
ひどいときには無視
てなことをやっていたら
自分で吐いたツバが
自分の顔にかかるような
ことをしています。
社長・専務・常務・部長・課長という職位は
「仕事の役割・責任・権限」を表している
名前であって、
人の偉さを比べる物差しではありません。
また、偉いかどうかは
「他人が評価し、他人が決めるもの」
ですよね。
まずはこのあたりから
会社を改善してみると
ボロボロと問題や課題が
見えてくるはずです。
コロナ禍、
生き残りたいならば
ぜひ着手してください。
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パートさんアルバイトさんの募集や採用、教育と評価、処遇・時給アップなどに関するZoom無料相談を受け付けています。お気軽にお問い合わせください。
ご連絡お待ちしております！
株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
【実例6】人事考課表公開 ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31-6～
人事考課について最終回です。
最後は、「店長コメント」。
一番大切です。
次の人事考課につながる
コメントを考えます。
まずは考課表をごらんください。
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このお店は、フクロウカフェでした。
フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や
鷹などの鳥類もいました。
６．店長コメント(一番下のはだ色)
（１）まずは、良かったことを書く。 （２）つぎに、もっとこうして欲しいこと書く。 （３）さいごに、3か月後の期待したいことを書く。 |
良かったことを書くには
常に観察しているから書けます。
店長自身の仕事に
集中し過ぎると
パートさんアルバイトさんの
観察はできません。
社長からの指示に
必死に答えることは
大切なのですが、
現場あっての会社です。
ここで上司のため、部下のため
それぞれ、どれくらいの
パワーを使うかで、
植竹はこう考えます。
上司のため：49%
部下のため：51%
このバランスを店長時代
いつも心掛けていました。
なんだか
会社の株保有率
みたいな数字ですが
相手を見るベクトルは
部下のほうを優先します。
理由はカンタン。
上司は店長自身がいなくても
仕事はできます。
でも、部下である
パートさんアルバイトさんは
店長がいないと
仕事ができなことが
多いです。
つまり、
弱者救済の考えで
植竹は良いと思うのです。
店長として、
自身の立場は二の次。
だって、
パートさんアルバイトさんは
店長という立場を
守ってくれているからです。
なので、
PCに向かっている時でも
背中に目をつけて、
観察をし続けましょう。
そうすれば、
期待したいことも
すぐに浮かんで
コメントを書くことができます。
学生時代にもらった
通信簿で
何度も読んだのは
先生が書かれた
コメントだったはずです。
このように読まれている
意識をもって
コメントを書けば
必ず人のこころを打ちます。
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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
【実例5】人事考課表公開 ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31-5～
仕事でも何でもそうですが
チャレンジすることは
勇気が入ります。
今日の評価項目は
チャレンジ項目です。
どのように「やるぞ！」と
決意してもらうかの
コツを書きます。
まずは考課表をごらんください。
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このお店は、フクロウカフェでした。
フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や
鷹などの鳥類もいました。
５．チャレンジ評価(緑色)
（１）チャレンジ項目を書く （２）みんなに助けてほしいことを書く |
チャレンジ項目は
多くても2つまでとルール化します。
毎月この評価は行うので
チャレンジしたいことを
しぼるのも大切。
重要ポイントは
お店から、店長から
「この項目にチャレンジしてほしいなぁ～」
というゆるいオファを各自に出すことです。
昨日のブログでも書きましたが
普段の仕事＋αのことを
できるようになってもらい、
店長の負担を軽くすることで
さらなる売上増を見込むという
会社側の狙いもあります。
そして、
チャレンジ成功に
全スタッフに協力してもらう
仕組みを盛り込んでいます。
この評価表は
バックヤードに全員分を
貼りだします。
朝礼や終礼で
誰が今日、何をチャレンジしたか
を題材して、全員への周知を
繰り返すのです。
この補助仕組みも入れると
達成率はドンドン上がります。
そして、
このチャレンジ項目は
達成感を味わってもらうため
時給に反映させました。
能力評価では
一項目につき＋5円ですが
チャレンジ項目は
一項目につき、なんと＋7円。
頭の良いパートさんアルバイトさんは
能力評価よりもチャレンジ項目を
重視する人もいます。
でもそれは織り込み済み^^
普段のお仕事をせず
チャレンジ項目に目が行っても
最初は見て見ぬふりをあえてします。
だって、能力評価は
できて＋やって＝時給アップ
の仕組みをつくっているので
やらなければアップしません。
ここでは
普段の仕事はしつつ、
チャレンジするという
両方ができる人＝マルチな人
を育成するためにつくったのも
仕組みをつくるノウハウです。
このように
何か(能力評価)と何か(チャレンジ評価)が掛かっていて
一つの仕組みにするように
つくることがコツです。
明日は人材に「勇気と希望を与えるコメント」
の書き方についてです。
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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
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