カテゴリー ～ コンサルティング
アルバイトリーダーの作り方とは?
こんにちは！
店舗経営チーム力向上コンサルタント
の植竹剛です。
店舗経営のチーム力向上をめざしているあなたにお送りする
ブログの「アルバイト編」は今回、次回でいったん終了します。
いまは新しい内容の体系化を進めています！
これからも、あなたのお役に立てる、経営のヒントになる
ことを発信し続けていきます！
それでは、今日も元気よく行きましょう！
あなた（店長）の右腕となる人材の登用は
絶対不可欠です。
アルバイト出身の方が最終的に「社長」
になられる方も事実いらっしゃいます。
特別な才能がなくても、アルバイトが店舗管理
を担うことは十分可能です。
今日はこの考え方をお話ししていきます。
それではさっそくアルバイトリーダーの
つくり方の項目を書き出します。
１．業務の深度を設定してみる
●これは、一見同じような業務でも深度（難しさ）
が異なる場合があります。
【例】在庫管理
（初級）適正発注をし、過剰や在庫切れがない
（中級）標準取れ数から発注コントロールしてロス分析を行う
（上級）販売ボリュームを予測（販売促進含め）して、
おすすめ商品として売上貢献を図る
特に上級は対象者一人ではできません。
全員の協力が必要です。
深度の設定は二つの考え方があります。
①業務自体の深度
②個からチームでの関わり具合
（初級）一人でできる
（中級）引き継ぎをしながら他の人材も関与する
（上級）チーム全員で取り組む内容
②の上級の例は”プロジェクトの責任者”とも言えます。
内容はアイデアとして日頃ストックしていると便利です。
２．数値責任を与え、達成するまでのプロセス自体が教育
●カンタンな数値から始めてみます。クリアをして
自信を付けてもらうことが狙いです。
３．対象アルバイトのモチベーションの源泉を
常に確認しながらお互いに探していく
４．人事考課でしっかり評価（良し悪し）をする
●考課期間内で消化できるような内容が良いのですね。
長期設定をしないと達成できない内容でもOKです。
仕掛り中であることを明記しておきます。処遇の件は今回割愛します。
５．チャレンジするチャンスを与え続ける
●失敗することもあります。評価は厳正に行います。
でも、あなたからの最大のエールは次のチャンスを
与えることです。
６．周囲のバックアップを観察する
●仲間がチャレンジしていることに興味があるのかを
軽く距離をとって観察します。
巨人の星の明子ねぇちゃんのように・・・（笑）
７．達成時には大々的に皆でお祝いする（公開する）
●自分で喜びを噛みしめるのも良いのですが、
ここは皆で苦労と達成感を味わいましょう。
あなたの立場であれば、この場でも「目」をキラリとさせて
次の候補生を観察したりします。
このようにアルバイトさんでも店舗マネジメント業務の
役割をこなすことはできます。
そうすると、「社員としてがんばってみようかな」心
が芽生えて即戦力が誕生し始めます。新規出店など
成長戦略も会社として組みやすくなります。
人材がそろっていないと難しいですよね。
新規学卒の新入社員を一から育てるよりも会社に
貢献してくれるかもしれませんね。
業務深度の設計や内容、店舗コンセプトに即した
項目を決めることは正直大変です。
でも、ここを乗り切ることであなたも成長することでしょう。
かわいい部下、アルバイトたちのためにひと肌脱いで
仕組みをつくっていきましょう！
気をつけることは一点だけ。内容や仕組みを
「難しくしない」 ⇒ 「カンタン（簡潔）」にする
これが一番大切です。
あなたのレベルで作り上げたら誰も使いこなせません。
相手を思うならばこそ、相手のレベルまで下がってあげてください。
ブラッシュアップ（改善）はみんなが手伝ってくれるようになります。
でも、「はじめの一歩」はあなたからです。
今日はここまでにしたいと思います。
次回は「アルバイト編」最終回です！
最後までお読みいただき有難うございました！
店舗経営チーム力向上コンサルタント
植竹剛
アルバイトの個人目標設定の作り方は?
こんにちは！
店舗経営チーム力向上コンサルタント
の植竹剛です。
昨日は東京で「ブライアントレーシー来日記念特別無料ワーク」
に参加してきました。
仕事でのリスクを下げるのは自らに課す「教育」である
という言葉を聞いて、「受講してよかった」と思いました。
新しいことを吸収するのは「楽しい」ですね！
それでは今日も楽しく行きましょう！
前回のブログ、人事考課の回で結果のみ
話し合うだけではなく、次回の考課までの
目標を設定、共有します、とお伝えしました。
⇒ 前回ブログはこちら 「アルバイト人事考課面談とは?」
今回は具体的な目標の立て方です。
努力しないと目標を達成できない、
ギリギリの所のさじ加減が重要ですね。
不可能レベルのちょっと下が最適です。
そして全員の目標を見える化して公開します。
この仕組みをつくることで心地よい競争環境が
生まれます。
店長：「というわけで、次の考課面談までに
どんな目標を立てようか？」
アルバイト：「店長、この3分野ある中で、
浅く広くすべてやった方が良いですか？
それとも、1分野を集中して習得した方が
良いですか？」
店長：「良い質問だね。シフトも考慮して考えるよ。
○○さんとしてはどちらの方が良いかな？」
アルバイト：「私はどちらかというと”1分野じっくり型”
ですね。性格的にもその方が向いていると思います」
店長：「そうだね！私もそう思うよ。では■■分野のココから
ココまでの内容でやってみよう」
店長：「○○さんの労働時間から考えると努力も必要だけど
無理な量ではないと思うよ」
アルバイト：「ココまでですか！ちょっと大変だけど・・・ガンバリマス！」
店長：「うん、そうだね！バックアップは皆でやっていくから安心してね！」
アルバイト：「はい！宜しくお願いします！」
シフト（ワーク決め）のバランスもありますが、
本人の意志も十分くみ取ります。
反対に”浅く広く”タイプもいるはずです。
片寄った場合にはどちら型でも大丈夫そうなアルバイトへ
修正を依頼していきます。
その結果をリーダーミーティングなどで事前に告知し、
リーダーの意見も取り入れて最終確定します。
あとは継続力を伴う「全員が」「全員で」「見て」いくだけです。
あなたはその状況を観察して、ちょっとだけアドバイスします。
「最近忙しいから目標の進行を忘れないで」
「○○さんのココ、どうなってる？クリアできた？」
「●●さん！ここ大丈夫かな？」
投げかけるだけで十分です。
また、イレギュラーで要員が不足してOJTが出来なかった
場合の対処方法は以下の通りにしておきましょう。
１．やり残し内容を目立つようにマーキングと日付記入
２．併せて、リカバリー予定日の記載
３．指導担当予定者の記入（引き継ぎ要素）
４．リカバリー予定日が他のOJTと重なっていないか確認
５．重なっていても行うべきかは店長（あなた）判断
６．店長（あなた）はフォロー役の設定、もしくは自らフォロー
７．自らフォローの場合、スケジュールの調整と店舗予定への記入
８．朝礼などの連絡会で告知
９．全員に伝わるようにノートなどを使って共有
１０．実施後の振り返り、引き継ぎの実施
この段取りでバッチリです！
ここまで準備すれば確実にオペレーションレベルは
向上します！
「チームの力」が集結してきます！
ぜひおすすめします！試してみてください！
今日はここまでにしたいと思います。
最後までお読みいただき、ありがとうございました！
店舗経営チーム力向上コンサルタント
植竹剛
アルバイトの人事考課面談とは?
こんにちは！
店舗経営チーム力向上コンサルタント
の植竹剛です。
今日は明日のバーベキュー（BBQ）の
買い出しに行ってきました。
毎回、新メニュー一品に挑戦しています。
成功したらハッピー、失敗しても楽しいのがBBQです！
今回は「チーズフォンデュ」です！
参加メンバーとワイワイガヤガヤ仕込みです。
「うまい！！」
明日の成功をイメージしながら今日も元気良く行きましょう！
今回はアルバイトの人事考課面談についてです。
前回ブログのアルバイト評価の基準づくりで
こんなエピソードもありました。
アルバイトリーダー数名とPJを立ち上げて、
アルバイトが自らの人事考課項目をつくるという
内容です。
評価基準は・・・
「できる」
「できない」
だけです！
そして、方針はたった一つです。
「新人アルバイトが10秒で理解できる」
でした。
副産物はアルバイトリーダーのモチベーションも
グ～ンと上がったことです。
自分たちの評価を自分たちでつくれるわけです。
店舗に戻ってからも大いにプラスになりました。
モチベーションアップの企画をするのはとても楽しいですね！
前置き長くなりました。（苦笑）
本題です。
人事考課面談の意味は「評価する」「フィードバック」
だけでは、ほとんど意味がありません。
そうですね。
次回までの「目標設定」を「具体的に」「決める」ことです。
なので、
「モチベーションアップの機会」
と考えてください。
人は出来ていないことを指摘されると
ほぼモチベーションが下がります。
でも、その下がった要因をすぐに解消してあげましょう。
やり方はカンタンです。理由を一緒に探すことです。
そして「未来への希望」を共有することです。
共有は面談出席者だけではダメです。「全員」です。
くわしくは前回ブログをご覧ください。
⇒ 前回ブログ「アルバイト評価の基準づくりとは？」
面談は考課について20%、目標設定について80%の時間をかける
ようにしてきました。30分間であれば、「6分」と「24分」です。
24分の中には「あなたにはこのようになってほしい」という想いも
しっかり込めます。
初めてこの仕組みをやってみたけどうまくいくかな、と
お考えであれば、1か月過ぎたら「プレ面談（5分）」を
数名やって見てください。直接アルバイトさんから、
面談前後で気持ちの変化はあったか聞いてください。
何でもやればやるほど上手になりますよね。
実践が一番です！
本日はここまでにしたいと思います。
最後までお読みいただき、ありがとうございました！
店舗経営チーム力向上コンサルタント
植竹剛
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