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応募が来る・増える！自社採用HPの作り方 ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり4-4～
コロナ禍終息後のスタートダッシュを目指して書いています。経営はとにかく人！コロナ前、人がいなくて困っていた経営者は必見です。今は、良い人材が採り放題ですよ！
「応募が来る自社採用HPの作り方」、事例を多く紹介していきますのでカンタンです！
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■求める人材像の設定例
・通勤：自転車20分圏内在住
・女性、主婦、40歳
・8歳と5歳のお子さん
・夫と共働き
・年間103万円以下の収入に抑えたい
・近くに子どもをみてくれる親はいない
・資格は自動車運転免許(AT)くらいで他は特になし
・子どもの教育費用を貯金したい
・短大卒業後事務職、7年で寿退社以降の社会経験なし
■求める人材が不安に思っていることを解決してあげる「メインタイトル」
【例】私まだ働けるかな・・・を全力バックアップします！
応募者の心の声：どんな風にバックアップしてくれるのかなぁ？
どうなんだろう・・・？
■解決できる理由を書く「リード文(導入文・誘導文)」
【例】久しぶりに仕事してみようかな。自社で働くパートさんのほぼ全員が「子育てひと段落」「社会復帰組」です。あなたが今、不安に思う気持ちは全スタッフが経験してきました。だから、あなたの不安をすべて受け止めます。(101文字)
応募者の心の声：へぇ～そうなんだ。
■やってもらいたい仕事を「映像」「画像」にして具体的に分かりやすく
職務内容
【NG例】
「ダイコンの皮むき」
応募者の心の声：えっ！どうやってダイコンの皮むくの？
【Good例】
「ダイコンの皮むき」
・(上級)包丁で一本いっぽん剥く
・(初級)機械にセットしてボタンを押すだけ →最初は全員ここからスタート
応募者の心の声：あぁ、機械任せなら私にもできそう！
なるほど！
【ポイント】
応募者に「いろいろ考えさせること」がNG。とにかく具体的に表現し「私でも出来そうかな」と思ってもらう工夫が必要。作業風景を映像化してHPに貼り付けるがGood。
※募集媒体の場合、「実際の仕事風景」などと紹介し、動画リンクを付けて自社採用HPにジャンプさせる方法もGood。
■同じように不安だったけど、今働いている人たちの「生の声」
※2～3人は欲しい。
※同じ女性、同じ40代・50代の先輩を選定する。
※インタビュー形式もGood
（１）カンタンな自己紹介
・家族構成
・週●●時間労働
・家事との両立の工夫
応募者の心の声：わたしと同じだ！
（２）どんなとき働いて、どんなとき休んでる
・子どもが急に体調を崩した時
・年末年始・GW・お盆の休暇
応募者の心の声：これこれ！ここが一番気になってたの！
（３）なぜこの仕事を続けているのか
・仕事の楽しさ、充実ぶり
・仕事のつらさ、大変さ
応募者の心の声：いいことばかり言ってないのが逆にリアルで安心できるかも！
【ポイント】
NGワード「そのうち慣れる」「がんばれば大丈夫」「親切に教えます」
何がNG？ → 抽象的だから。
具体的に書いてあげる＝親切・丁寧な「印象」に直結する。印象を持ってもらう工夫をする。
【コメント具体例】料理が苦手な私だったけど、家から近いから応募したんだよねー。
ダイコンの皮むき一つに10時間以上も付き合って教えてくれる会社は他にないんじゃないかなぁ(^^)
■会社・社長・上司のこだわり【例】
会社としてのこだわり＝会社の想いを「形」にして、しっかりアピールする。
| 場面 | ポイント | 会社の姿勢 |
| 初期研修は「できるまで」 | 「できない→できる」の楽しさを体験してもらいたいから | 品質にこだわるからこそ |
| 休憩はみんなでしっかり休憩 | コミュニケーションの大切さを知っているから | チームワークが会社の要だから |
応募者の心の声：そりゃそうね。でも今から言っておいてもらってよかった。
■子どもが急に病気・・・そんなときは
※緊急時の解決策が分かる
【例】グループLINEで緊急連絡網があるので声かけできる
【例】病児保育所と提携している(負担は会社と折半)
【例】シフト交換の仕組みがある
応募者の心の声：これこれ！これがあるなら夫も私が働きたいことを理解してくれるかな！
きまった！
【ポイント】
※専業主婦から、夫婦共働きになる場合は、家事分担の変更など夫の理解が不可欠。前職の退職理由にも入っている。
狙い①・・・【夫側】妻が働き始めた後の生活までイメージできるようにする。
応募者の夫のこころの声：この会社なら、急に俺が子どもを迎えにいくこともなさそうだな
いい会社かも^^
狙い②・・・【妻側】夫の理解もできて、継続して働けることをイメージさせる。
※子ども対応のこと(応募者が気になっていること)は強みを作り何回でもアピールする
■いつ働いて、いつ休めるのか
年末年始、GW、お盆は仕事なのか休みなのかをはっきり書く
※家庭の事情を考慮して働けることをイメージさせる狙い。
応募者夫妻の心の声：これならスケジュールを合わせて家族旅行にも行けるね
■能力給・資格給などの給与の仕組み
基本給・・・いくらからいくらまでをしっかり書く。【例】時給1,000円～ だけはNG。
諸手当・・・アピールしたい●●手当の中身を具体的に書く
【例】チームリーダー手当の仕事の中身
「メンバー個人の強み・得意部分を探し出して仕事に活かせる役割を会社に提案する」
「メンバーとメンバー家族の健康具合を毎回チェックする」
「メンバーとの個人面談を行い、よき相談相手、悩みの解決を図る」
応募者の心の声：本当にしてほしいケアもしてくれるみたい。リーダー職にチャレンジしたいかも！
■ポイントまとめと期待できる効果
・応募者がモヤモヤしている不安点を予想して、先回りした形の情報を出してあげる。
・会社の姿勢もしっかりアピールしつつ、会社の想いに賛同してくれた上で応募してくれるような内容にする。
・3か月に一度は「先輩の生の声」のメンバーを入れ替えるなどのメンテナンスをする。変化付けも大切。
・ここまで情報を出して「ちょっとこういう会社はちがうな」、と思う人はエントリーしてこないようになる。想いが合わない人との面接が減り、時間節約にもつながる。※厳選採用の始まり
さぁ、今のうちに改善してしまいましょう！
ご意見・ご質問・ご感想お待ちしております！
株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
応募数を増やす3つのポイントを解説 ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり4-3～
人財って本当に大事な宝物です。
なぜなら、お金と違ってプライスレスな価値を生む大切な存在なんですから。
同じお給料をお支払いしたとしても、お店のファンになってくださるお客さまを１００人増やすパートさんアルバイトさんもいれば、一人も増やせないパートさんアルバイトさんもあります。
だから大事な存在なんです。
そのようなプライスレスな価値を生んでくれるパートさん、アルバイトさんがお店に存在しているかどうかが、そのお店を左右するといっても過言ではありません。
そのような人財をどうすれば得られるでしょうか。
道は２つ。
採用で出会えるか、そのような人財に育っていただくか。
今回は、採用で出会うための方法についてご紹介をしてまいります。
パートさんアルバイトさんが育つ組織づくりの「入口」は採用です。
実は、採用が大事という理解はどの会社にもあります。
しかし、その手法の効果が薄いことが多いのです。
現在は、〇〇・●●といったweb媒体で募集をかけることが主流です。でも実際のところは、募集媒体に載せるだけでは応募率は上がらないんです。
企画に当てはめられた情報量なので、書く内容が画一的になり、限定されることが多く、その会社の良さがなかなか伝わらないからです。
そうなると、応募する側も、不安な中で、支給される金額や休日などといった項目だけで選ぶしかありませんから、せっかくの出会いもwin-winではなく、会社・スタッフ・お客さま、誰にとってもlose-loseになってしまいます。
だから、本当によい人財を得ようと思ったら、手間はかかるかもしれませんが、情報量をコントロールできる自社のHPで自社採用サイトを作るということが最も有効です。
おまけに、媒体に掲載してもらうための高い料金も発生しませんから！
次回は、どういう情報がいいかということを細かく説明していきます。
ご意見・ご質問・ご感想お待ちしております！
株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
【分割・再編集】”採用できない”に答える3つのポイント ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり4-2～
連載4回目でご意見をいただきました。リアクションをいただくのはとてもうれしいです。全力でお応えします。
名前: (個人情報) メール: (個人情報) メッセージ: 今日のブログで意見を言わせていただけるとありがたいのですが、私にとってはものすごく難しいので、5分割ぐらいにして、すぐ実践できるコツみたいに書いてくれるとありがたいです。よろしくお願いいたします。 |
かしこまりました。かみ砕きます。昨日のブログ原文から解説していきます。
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１．パートさんアルバイトさんが育つ組織づくりの「入口」は採用です。
⇒「育つ組織」とは、パートさんアルバイトさんが自主的に学び、覚え、成長することを目指している組織のことです。
入社後の教育によって、自主性を促しますが元々ご縁がなかった方が入社してしまうと会社側、パートさんアルバイトさん側両方が不幸になりますので、採用活動は重要です、という意味になります。
２．採用が大事という理解はあっても、その手前の募集で「媒体に掲載する」ことが目的になっている会社を多く見かけます。
⇒これは、募集媒体にお金をかければ応募があるだろうと思っている会社のことです。
募集内容を媒体の営業担当が「このような感じでどうでしょう」とまとめてくれたものを、そのまま、もしくは少し手を加えて掲載してしまうレベルでは「応募がない、少ない」ばかりか、「センスの良い人材」は10年に一人くらいしか入社してこないでしょう。
今は完全に、最初から最後まで自社で考え抜いて採用方法を作らないと「求める人材」は入ってきません。
株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
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