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”採用できない”に答える3つのポイント ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり4～
パートさんアルバイトさんが育つ組織づくりの「入口」は採用です。
採用が大事という理解はあっても、その手前の募集で「媒体に掲載する」ことが目的になっている会社を多く見かけます。
１．応募数を増やす3つの対策ポイント
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・現在、募集媒体はwebが主流 ・募集媒体に載せるだけでは応募確率は上がらない (情報量が限定されるため) ・自社のHPで自社採用サイトを作る必要あり (情報量をコントロールできる) |
２．募集内容を見て、未来の応募者にイメージしてもらいたい3要素
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(自社で働くと) １．どれだけ楽しいのか(≒充実感) ２．どんな可能性や成長があるのか ３．働く目的にマッチしているか |
というメリットをいかに「HP上で理解してもらう」ことがカギです。人材の充足率が90%以下、3か月以内早期退職者が10%を超える会社は早急に自社採用HPを改善しましょう。
３．改善方法の第一歩「求める人材像の設定」
設定要素をご紹介します。
| ・氏名・年齢・性別・住所(居住地) 賃貸・分譲マンション・一戸建て・家族構成・家族の職業・家族の年収・家族の可処分所得額・家族の趣味・家族の嗜好(衣食住のこだわり)・働く理由・働いて得た賃金の用途・身長/体重(体格)・友人構成・仲の良い友達像・学生生活での学業成績・学生生活で熱心に打ち込んだこと・将来の夢が雇用側・被雇用側・総合職・専門職のどれか(参考:ミュージシャンであれば専門職)・生活でのこだわり(例:清潔な部屋を維持するために毎日30分は清掃をする)・個性としての強み・個性としての課題・才能もしくは能力における強み・才能もしくは能力における課題等々 |
ここまで細かく決める理由は採用サイドが「求める人材像」を具体的にイメージできるかが目的です。マーケティングの分野ではペルソナの設定と言います。分かりやすいサイトをご紹介します。 ferret(フェレット)
４．好事例紹介
良い事例としてご紹介したいのは、自社採用HPではなく募集媒体会社と共同開発の事例です。相当なコストもかかっていますが、求める人材像をしっかりとらえた構成になっています。
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シニア人材とうたっていますが、特に主婦層の取り込みを狙った構成です。このように求める人材像が具体的に決まっていると募集イメージや内容が鮮明です。逆に自社採用HPの方がちょっと・・・という所も面白いです。 |
求める人材を採用するには人材像の具体化が一番です。ぜひ設定してみてください。
ご意見・ご質問・ご感想お待ちしております！
株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
【事例付き】パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり3
昨日のブログでお約束しました
”私が店長時代にどのようにこの「理念説得活動」を毎日実践したか” を書いていきます。
私がロッテリアに入社した当時(もう25年も前)、出勤すると朝礼があって締めは「ロッテリア五訓」の唱和でした。
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ロッテリア五訓 一、私はいつでも、高品質の商品を提供します。 二、私はいつでも、美しく清潔な店舗を維持します。 三、私はいつでも、お客様を大切にします。 四、私はいつでも、チャレンジ精神を持ち続けます。 五、私はいつでも、心身共に健康な状態で最善を尽します。 |
5年半、年間260日として約1,430回になります。「通し勤務」というシフトもある時は、早番・遅番の朝礼で2回唱和するので1,600～1,700回くらいは唱和したと思います。
これだけでも理念浸透の効果はありますが、実態は「唱和しているだけ」「覚えているだけ」の状態であったようにも思えます。
盛り上がりに欠ける朝礼でしたので、何か工夫をしてみようと考えてみました。事例を紹介します。
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１．朝礼時 ☆五訓の中で、今日のシフトで「何をどうこだわるか」を伝達する。 ☆アルバイトリーダーにさらに細かく目標を設定してもらう。 ☆全員がメモを取る。 |
これも実践されている企業は多くあると思います。
この中で私は「何名の常連のお客さまに『今日のこだわり』に気づいていただけるか」を調査することにしました。
常連さまが来店されると、席まで伺い「今日のこだわりポイントは何だと思います？」と質問していきました。
最初は、「うん？何だろう。観察してみるね」というリアクションでした。
お声掛けを1週間ほど行うと、ピークタイム(忙しい時間帯)に、わざわざカウンターまでお越しいただき、「客席の清掃にこだわってる？」とお知らせいただくこともありました。
「有難うございます！！！」と感謝するとともに、私自身「うれしい気持ちいなった」ことをよく覚えています。
これは「小さな努力」を『評価』していただけることで、モチベーションが上がるという気づきを得ました。
何のためにロッテリア五訓を毎回唱和しているのかの答えは「お客さまにご理解いただく、感じていただくため」であることはパートさんアルバイトさん全員分かっています。でも、「実感が湧かない」という課題がありました。そこを工夫したのです。
そこで、うれしくなった私は実務が終わった後に行う「終礼」で、パートさんアルバイトさん全員に「報告」をする仕組みを導入しました。
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２．終礼時 ☆今日は佐藤さま、鈴木さま、田中さま、計☆名の方に気づいていただけました！(例) ☆気づいていただけた常連さまが選ぶ今日のNo.1は「斎藤さん」です！おめででとう！ |
副賞は自店舗で使える「ハンバーガー」もしくは「エビバーガー」の無料チケット1枚です。本来の使い方とは違いますが時効としてください(笑)。
こぼれ話で、カウンターやフロア業務を行うスタッフ(ロッテリアではパートさんアルバイトさんのことを「メイト＝仲間」と当時呼んでいました)の方が有利だ！という声が上がりました。
その通りです。当時は「グリル＝ハンバーガーを作る役割」、「フライヤー＝ポテトやパイを揚げる役割」といった分担がされていました。このメンバーはいわば黒子的であり、常連さまに直接アピールすることは難しい立場です。
そこで、私はそのメイトに提案しました。
”高品質の商品”という言葉の意味は広い範囲を指すけど、カウンター(のメイト)と連携して揚げたてポテトをアピールしてもらって、「おいしい！誰が揚げてるの？」と言っていただけるのではと思う。
バーガー類も同じだね。シンク(洗い場)やバックヤードで仕込みやクレンリネス(清潔な状態を維持する業務)をしていても「異臭防止」や「大きな音は立てない」というケアは、常連さまならきっと気づいていただけるはずだ。
という話をした後日、常連さまに「商品」のこと「バックヤードでの仕事ぶり」もぜひ観察なさってくださいというお願いをしていきました。
そして、”チーム黒子”にもスポットライトが徐々に照らされるようになりました^^
今日のポイントです。
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◆工夫の第一歩は普段から「何かヒントはないかな」と小さな事象を観察する。
◆ヒントに気づけたら以下の4ステップを踏む。 ① 仕掛け(やり方の計画) ② 調整・準備(常連さまへの協力依頼) ③ 実施(朝終礼) ④ 改善ポイント(揚げたてポテト)を即実行
◆小さなことから始める。大きすぎると目的がぼやける。 |
このような活動が軌道に乗ると、「店舗の売上」はジワジワと上昇していきます。そして何より大切なのは、パートさんアルバイトさん一人ひとりが「貢献できている」という実感を得てもらえることです。
ちなみに、この活動での副産物は「新人パートさんアルバイトさん」が一番難しいと思われる、「お客さまとの一言会話」も格段にスピードアップして上手になりました。
理念説得、浸透の意味をご理解いただけましたでしょうか。
ご意見・ご質問・ご感想お待ちしております！
株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり2
パートさんアルバイトさんとのコミュニケーションはコロナ禍の今でも取れていますか？
今多くの経営者は資金繰り、感染予防の対策に忙しい日々だと思います。そのような中、コロナ終息後、一気に経済が回り出すとき「会社を支えてくれたパートさん、アルバイトさん」がいなかったり、ワンチームでないとすれば乗り遅れてしまいます。鈍すれば貧するは避けたいですね。
このブログは、全従業員向けにも対応するように構成しています。どうぞご参考になさってください。
このブログで使われるデータはすべて「アイデム 人と仕事研究所」のHPから引用させていただいています。以前研修を2年間にわたって開催させていただき、大変お世話になりました。
目次
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第1章 育成までたどり着かない理由 1-1 早期退職の真の理由 1-2 理念/社風/体制づくり 1-3 人材/労働マーケット 1-4 求める人材像の設定 1-5 年間募集採用計画 1-6 募集要項の作り方 1-7 面接前準備 1-8 面接 1-9 採否決定 1-10 振り返り 1-11 まとめ 第2章 受入のための準備 第3章 定着する仕組みづくり 第4章 育成の仕組みづくり |
1-1 早期退職の真の理由
パートさんアルバイトさんが定着しない、成長しない会社は「何かしらの対策」は必須です。
ではどのような対策を打つべきでしょうか。
対策には「方針＝どのように改善したいのか」という考えを具体的にまとめた「社長の宣言文」が必要です。
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尊敬してやまない、伝説の経営コンサルタント故一倉 定さんは 「世の中に、良い会社とか悪い会社なんてない。 あるのは、良い社長か悪い社長だけである。 会社は社長次第でどうにでもなるんだ」 とおっしゃっていました。 |
次に、「改善」と書きましたが言葉の意味として「悪いことを良くしたい」という現実と理想の対比を示しています。
では「良い」とは何を指すのでしょうか。
ズバリ、『「会社の理念」に向かって従業員全員が企業・事業活動をしているのか？』に尽きます。
あぁ、理念の話ね。と思われた方は危険です。「コンサルタントが良く言うこと」として流さないでください。今日申し上げたいのは「理念がなければ社長がつくり、想いや意味をかみ砕き、毎日説明・議論をする」ことです。考えるだけではなく、行動に移しましょうと言いたいのです。
世間では「理念教育」とも言われますが私は「教育」ではなく「説得」だと思っています。
どこまで熱く社長が語り続け、従業員の声を聴き続けるという『「熱＝温度」の差」を同じにするという行為は上下関係を表す「教育」ではないと考えているからです。
その「温度差」が一番大きいのがパートさんアルバイトさんです。だから大変なのです。
壮大な話になってしまった感もありますが、明日は私が店長時代にどのようにこの「理念説得活動」を毎日実践したかを書きます。
ご意見・ご質問・ご感想お待ちしております！
株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
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