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評価は毎日する ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり25～
「当社の人事評価は年2回です」
「当社はパートさんアルバイトさんも年2回人事面談しています」
そうですか。
もちろん、やらないよりはやった方がよいです。
でも、半年前のことって鮮明に覚えてます？
だいじなことは、会社ではなく評価される側の個人が半年前のことを覚えているか、です。
評価の仕組みの前に、仕組みをつくるときの準備その１「ココロの準備」で、
（１）スタッフの迷い、不安をなくしてあげたい
と書きました。
半年に1度だけでは、「迷い」ます。
ということで、植竹は人事評価というものは、「毎日」「毎シフト」で行うべきです。
毎日、なにか、ちょっとずつ成長していることが自覚できる評価の仕組みが最高です。
いや、でも、毎日同じ作業のくりかえしだから・・・成長ってどうやって見るの？
という声が聞こえてきます。
そう思われた方は、
「毎日ちょっとでも成長を感じられる仕事と評価の仕組み」
をつくろうと発想してみてください。
これは仕事だけではなく、家庭でも作れる仕組みです。
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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
2つの仕組みを合体する ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり24～
けっこう、これから人事的な内容になりますが、単純なので大丈夫です。
昨日までは、仕事や業務に関する仕組みのことを書きました。
今日からは、パートさんアルバイトさんを評価する仕組みを書きます。
評価の仕組みって、B評価とか、A評価とかを決めるものって思ってませんか。
なんだか、面談のとき、「植竹くん、君はC評価だから」と結果だけ伝えられて
その理由もイマイチ分からない・・・
けっこうあるあるだと思います。
明日からそうならないような評価の仕組みを書きます。
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代表取締役 植竹 剛
【写真付き】経営立て直し現場の実態 ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり23～
植竹がサラリーマン時代、
「経営立て直し」を命じられて出向した会社は ”荒れて” いました。
どんな状況かと言うと、こんな感じです。
・つかなくなった蛍光灯 ・忘れ物のかさ ・使用済みのポスター ・清掃用具 ・たばこ吸がら |
しかも、よーく見てください。
白い板みたいなもので、このガラクタを「隠して」いるんです。
つい立の外側は、コインパーキングです・・・。
この写真のとなりもヒドイ状況でした。
この光景を見たとき、植竹はこのような推理をします。
・バラバラな清掃用具・・・新人アルバイトに優しくない→3か月未満で約半分は辞めるだろう ・隠す文化・・・もしかしたら店内で盗難事件があるかも ・店長がこの状況に興味がない・・・備品に興味ない＝経費管理に興味ない→利益ロスあり |
現場には多くのヒントが落ちています。
そこで、まず、植竹がしたことはこれです。
・つい立をなくし、隠せないようにした ・喫煙所の場所を具体的に指定した ・清掃用具は店内に移動し、吊り下げたり、場所を決めたりした ・産廃業者と契約し、蛍光灯などを月に1度回収してもらうようにした ・勝手口には何も置かないようルールをつくった |
これで、パートさんアルバイトさんが決めたルールを守るか、破るかを
ジーっと見守ることにしました。
すると、1か月、2か月たってもルールをしっかり守っていました。
正直、ホッとしました。
厳しいですが植竹は、ルールが守れない従業員には辞めてもらいます。
なので、辞めさせる必要がなくなり、それから「初期教育」をし直しました。
結果、このお店は6か月後には売上が前年と比べて2.3倍くらいになりました。
仕組みを作るって、大事です。
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