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従業員満足度の改善活動が始まりました！
こんにちは！
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です！
前回からの続きで具体的な従業員満足度の
改善活動についてお伝えします。
一番は「全員で」行うことです。
提案内容はやはり「プロジェクト化」です。
従業員満足度の向上をめざしてある店舗で
プロジェクトが立ち上がりました。
まずは要点を整理します。
1.なぜ従業員満足度を上げるのか。
2.どのように従業員満足度を上げるのか。
3.進歩したことの指標は何にするか。
1.の「なぜ」つまり目的は何かの共有が一番大切ですよね。
私がいつもお話しするのはこの一言です。
「自分達の力で従業員満足度を引き上げる」
これが最強のチームづくりでは欠かせません。
後の2.3.は環境に応じて柔軟に作成していきます。
骨組みは店舗や会社の管理職クラスが考えます。
アルバイトリーダーに参加してもらうのも良いですね。
骨子の作成が終了したら、次は「情熱提案」です！
情熱提案の根本は「良い店舗にしたい！」という信念です。
まずは、本気で改善する気持ちがあることを
アルバイトに理解してもらいます。
アルバイトの心理の動きは「理解→納得→実践」になります。
①なぜこの取り組みをするのかの理解
②めんどくさい→不納得 やってみたい→納得
不納得の場合は丁寧かつ粘り強く説得を繰り返します。
でも３回説得してもイヤだというアルバイトには
「いつでも参加してね」で留めましょう。
活動が盛り上がってくると心が動かされ、
参加意思に変わってきます。
そのタイミングを見計らって、改めて勧誘をします。
次回は具体的に計画を立てるノウハウをお伝えします。
アルバイト活用コンサルタント
植竹剛
従業員満足を調査するには?
こんにちは！
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です。
前回、オーナーとのやり取りで「アルバイトに聴く時間が取れない」
という声をよく耳にします。
そうすると店長に指示・依頼が飛びます。
そして店長が調査をしてみますが、本音が出てきていないような
気がするという意見が大半を占めます。
これはかなりの重症です。第三者の介入が必要になります。
従業員満足度の調査の基本
１．新人の目
同じ環境に1ヶ月もいれば、ここは直さないとという気は薄れる
気づきにくくなるものです。
環境や物に関する項目は「まっさらな目」で調査をします。
２．ベテランの目
長年勤めてくれているアルバイトさんは人間関係や
社員の本当のやる気など良く分かっています。
つまり、新人さんの目では到底理解できないことを
分かっています。
大きく分けて、この２つの視点で調査をしていきます。
入社して１週間くらいの方にインタビューします。
調査員：「面接やオリエンテーションで何か驚いたことはありますか？」
新人 ：「休憩室や従業員用の冷蔵庫がとても汚かったです」
調査員：「他にはどうでしたか？」
新人 ：「ロッカーが共同で、貴重品は事務所に預けるルールが今でも嫌です」
調査員：「なるほど・・・」
また、ベテランさんにはこんな聴き方をします
調査員：「長年勤めてこられた一番の理由は何ですか？」
ベテラン：「仲の良い子たちが多いことですね。新人さんもかわいいので
お世話をして、ありがとうと言われるとそれがモチベーションに
なります」
調査員：「他には？」
ベテラン：「正直言って、辞められないというのが本音です。
今、私が辞めたらこのお店は開店も閉店もできないからです」
調査員：「どうしてそう思うのですか？」
ベテラン：「店長以外の社員の方が仕事を覚えてくれないからです。
その割にかわいいアルバイトさんには甘くて、良い関係に
なって、バレて、すぐに他のお店に異動していくんです」
従業員満足度を向上させるには、さらに具体化していき、３種類に分類します。
１．本来手を付けていくべきことに優先順位をつける
２．簡単に着手できることから優先順位をつける
３．予算・経費の掛からない順番で優先順位をつける
私がコンサルティングを行う場合は、このように３つほど提案して
選択をしてもらいます。
実は、私にすれば１・２・３のどれでも良いのです。
改善活動を始められれば、この店舗は良くなるからです。
次回も従業員満足の向上につながる活動についてお話ししていきます。
アルバイト活用コンサルタント
植竹剛
従業員満足の向上はなぜ必要なのか?
こんにちは！
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です。
多くの研究テーマにもなっている「従業員満足」。
アルバイトが多く在籍する店舗で、どうすれば上がるのでしょうか。
いえ、そもそも「なぜ上げる」必要があるのでしょうか。
それは、アルバイトは「社内顧客」として考えているからです。
つまり、「半分お客さま」なのです。
その社内顧客であるアルバイトが
■楽しそうに働いているか
■店舗を良くするために真剣に考えているか
■友人や後輩にこの職場を勧めているか
という簡単なYES・NOで従業員満足度は確認できます。
ｱﾙﾊﾞｲﾄA：「また店長に知り合いで働いてくれる人いないかって聞かれたよ･･･」
ｱﾙﾊﾞｲﾄB：「やっぱり！私も聞かれた！」
ｱﾙﾊﾞｲﾄA：「そんな子いないよね～。私たちだって辞めるに辞められないんだから」
ｱﾙﾊﾞｲﾄB：「そうだよね～。私たちが辞めたいからその身代わりじゃあ地元歩けなくなるよね～」
この店舗が良くない状態であることは間違いないですね。
加えて、この会話でのポイントは「地元」というキーワードです。
つまり、良いことも悪いこともアルバイトが「情報発信元」になって
「口コミ」をしているのが実情なのです。
店舗の近く（商圏内）に住む方、仕事先がある方はこのような情報に
流されやすいことは確実です。
「地元での評判」は店舗の売上を伸ばす点ではとても重要です。
次に、この口コミの中身を分解してみましょう。
この「口コミ」には２つの要素があります。
１．文字通り「言葉」によるコメント発信するもの
２．働いている姿そのものをお客さまが見て、間接的に発信するもの
２．では「従業員」も「商品の一つである」と顧客は判断しています。
経営者の中には「アルバイトはただの作業要員。だから言われたことを
忠実にやってくれれば良い」という考え方の人も多くいます。
でも、わたしから言わせれば「わきが甘い考え」です。
経営者は「アルバイトが働きやすい環境を整える」ことにもっと注目してほしいと
いつもお願いしています。
経営者：「じゃあ休憩室のソファを取り換えたり、時給を上げたりすれば良いの？」
私 ：「必要かもしれませんが、もっとアルバイトの声を良く聴くことからですよね」
経営者：「正直、そんなヒマないんだよね」
私 ：「店長さんに聞いてもらってみましょう」
経営者：「実は前にもやったんだけど、遠慮してるみたいであんまり意見が出ないんだよ」
私 ：「なるほど･･･ちょっと時間が掛かるかもしれませんね」
どうせ店長に言っても変えてくれない、意見をオーナーに届けてくれないという
「あきらめ」が入っていると、大変です。
こういう場合は、第三者を交え、客観的に観察して問題を解決させていくしかありません。
次回は、その解決方法をお知らせしていきます。
アルバイト活用コンサルタント
植竹剛
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