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【実例4】人事考課表公開 ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31-4～
職場は楽しいし、
がんばったことを良く見てもらって
平等に評価してくれる。
でも、
なぜか調子が上がらない・・・。
という現実はよくあります。
モチベーションという言葉で
よく言われます。
今日は人事考課の項目で
モチベーション評価について
細かく書きます。
まずは考課表をごらんください。
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このお店は、フクロウカフェでした。
フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や
鷹などの鳥類もいました。
４．モチベーション評価(肌色)
（１）今一番楽しいこと（仕事以外もすべて） （２）今一番悩んでいること ①仕事で ②生活全体で |
注目してもらいたいのは、
・今生活していて一番楽しいこと＝生きている「ハリ」
・今生活していて一番の悩み＝生きていて「つらい」こと
というように
仕事だけ、職場だけに限定していないことです。
こちらのお店は
年齢の若いメンバー構成なので
・学校の成績が良くない
・家族や恋人との人間関係
・金銭的なプレッシャー
など職場の問題点以外で
思い、悩むことが多い特徴がありました。
おとなの世界では
そんなプライベートのことは
自分で解決しなさい
と言われてしまうこともしばしばですが、
人生経験の少ない、若い人材は
一つひとつ悩むものです。
この評価項目は、いわば
お店の店長というおとなとの
交換日記の役割があります。
時給アップの項目には
なりませんが、
結果的にパフォーマンス力が下がる
ことを軽減する意味があります。
なので、モチベーション評価は
いかに「腹を割って」
書いてくれているかを
評価するようにしました。
面と向かってでは
なかなか本心を
明かしてくれない人材も
交換日記スタイルにすることで
本音を書いてくれます。
また、店長だけの眼では
気づかない、職場内での
いじめ・いびりなどの
ハラスメントに関わる
内容も把握しやすくなります。
植竹は、評価はすべて公開する
という見解を持っていますが、
このモチベーション評価だけは
例外です。
明日は、パートさんアルバイトさんでもできる
目標設定・目標管理項目について書きます。
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パートさんアルバイトさんの募集や採用、教育と評価、処遇・時給アップなどに関するZoom無料相談を受け付けています。お気軽にお問い合わせください。
ご連絡お待ちしております！
株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
【実例3】人事考課表公開 ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31-3～
今日も
評価の仕組みをつくった実例のつづき
3回目です。
1回目・2回目のバックナンバーは ↓ です。
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今回も、まず人事考課表をごらんください。
このお店は、フクロウカフェでした。
フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や
鷹などの鳥類もいました。
３．能力評価(黄色とうす茶色)
（１）フクロウなどの世話ができたか(Can・Can’t) （２）フクロウなどの世話をした(Do・Don’t) |
ふつう、「できない→できるようになった」で
能力評価として認められますが
植竹の能力評価は、
あくまでも「すべてやったか・やっていないか」も
評価する仕組みをつくります。
できる・できないだけでは、
ベテランにだけ有利な仕組みで
ゲスト(お客さま)と接して
愛想をふりまき、疲れたフクロウなどの生き物を
お世話することができても
実際にお世話をしていない、では
まったく意味がないからです。
このように
「Can＋Do」
の両方で、時給が5円アップ
する仕組みです。
この能力評価は
時給に反映するようつくりました。
生き物の寿命を伸ばすことは
お店にとって
倫理的にも、利益的にも
必要不可欠だからでもあります。
最重要なことに、
お金を払うのは当然です。
ここまで3回にわたり
評価の仕組みを書きました。
この能力評価と深く関わり合いがある
ことをご理解いただけたかと思います。
一般的に
パートさんアルバイトさんの
働くときのモチベーションは
アップダウンしやすい、のでは
と言われています。
でも、このように
働く人のその日、その時の
気持ちと体を
しっかり見てあげる
評価の仕組みは
いわば、
「今日はプロ意識を持てますか？」
という確認をしています。
なので、正社員・パートさんアルバイトの
ちがいはフクロウやお客さまの前では
関係ないよ、とも言っているのです。
明日は、働くときに邪魔になることも
評価の項目にしたことを書きます。
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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
【実例2】人事考課表公開 ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31-2～
評価の仕組みをつくった実例のつづきです。
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まずは人事考課表をごらんください。
このお店は、フクロウカフェでした。
フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や
鷹などの鳥類もいました。
２．自己管理評価(うすい緑色)
（１）体調不良があったか （２）悩みを店長に打ち明けられたか （３）悩みを他のキャストに打ち明けられたか |
パートさんアルバイトさんの大学生・専門学校生の比率が
およそ70%のメンバー構成でもあったので
体調不良による欠勤や遅刻・早退を減らしたくて
自己管理を評価項目にしました。
体調面と精神面の両方を全員が全員を見る
という観察力も身に付けてもらいたい
という会社側のメッセージも添えられています。
女性スタッフ間で、生理痛の重い方は
シフトを交代するなど、
暗の部分でも役に立つことができました。
楽しく働けないのはコンセプト違反です。
でも仕方がない状況もあります。
楽しい職場にしたいという
パートさんアルバイトさんの間で
知恵を出し合ったことでもあり、
メリットの多い結果になりました。
実は、肝はまだ隠されていて、
昨日書いたコンセプト評価と
今日の自己管理評価は、
処遇(時給アップ)決定には
関係のない評価項目です。
つまり、明日書く予定の
能力評価を得るための
準備項目なのです。
評価した内容を
すべて時給アップ条件にしてしまっては
「どうやって時給アップを抑えるか」
という「評価の操作」が行われがちです。
能力評価で時給額が変わることは
全員知っています。
でも、コンセプト評価と自己管理評価で
手を抜いたとしたら
能力評価は上がらないことも
全員知っています。
つまり、仕事をするための準備も
評価項目であり、
準備ができていなければ
新しいことは習えないことを
指しています。
上手な評価の仕組みとは
会社側が狙いたいことを
どう表現するかにヒントがあります。
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