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【続きその2】評価→教育の順番で仕組みをつくる ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり29-3～
今日は
２．教育の仕組み つくる・仮運用
について書きます。
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まずは結論から。
☆教育と評価はワンセット☆ １．評価の仕組み 粗版をつくる |
２．教育の仕組み つくる・仮運用
教育の仕組みで一番最初に知らせることは、「わが社がめざすこと」です。
理念や経営計画でもよいです。
要は、会社が「どこに向かっているのか」を
社員やパートさんアルバイトさんにアピールします。
その上で、モデルとして掲げた人材になったもらいたいので、
このような教育プランを考えました。
ぜひ、全員積極的にトライしてもらいたい。
でも、学校ではないし、モデル人材としても掲げたように
自主的に学習するということを念頭に置いてがんばってね！
がんばった結果は、このように昇給・時給アップする仕組みを
同時進行でつくるからね。
期待してます！
というストーリーをつくります。
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教育の仮運用中は、
「スタートダッシュ人材」
「コツコツ人材」
などの見極めをじっくり観察します。
同時進行で、業績とにらめっこして
「どのくらい昇給・時給アップができるか」(給与原資額の設定)
を計算します。
正確に言えば、この「額」は評価の次のステップである
「処遇」ということばになります。
明日は、パートさんアルバイトさんに限っての
３．評価の仕組み
と、連動した処遇例を書きます。
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パートさんアルバイトさんの募集や採用、教育と評価、処遇・時給アップなどに関するZoom無料相談を受け付けています。お気軽にお問い合わせください。
ご連絡お待ちしております！
株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
【続き】評価→教育の順番で仕組みをつくる ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり29-2～
「先に評価」「後に評価にそった教育」
の仕組みをつくりましょう、とご提案しています。
今日は2回目を書きます。
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まずは結論から。
☆教育と評価はワンセット☆ １．評価の仕組み 粗版をつくる |
１．評価の仕組み 粗版をつくる
「モデル人材」が決まったら、
評価すべきポイントを書き出します。
・容姿
・性格
・会社の考えに対する理解力
・会社が求めている結果に対しての達成力
・チームワークを作り上げる能力
・事前交渉、事後確認などの適応力
とさまざまあります。
ちなみに容姿はかなり大切です。特に体型＝健康管理＝自己管理です。目がぱっちり、手足が長いは二の次です。
この評価のポイントでの「100点満点」は何かを示します。
結果だけでなく、プロセス(過程)も重視するならば、その様子も書き出します。
チームワークのレベルアップに期待しているのに、
個人プレイ、スタンドプレイで結果を出しても
良い評価にはならないと会社が示すことが大切です。
この100点に対して、今個人は何点なのかを評価する「粗版」を
明解に説明することが重要です。
明日は、２．教育の仕組み つくる・仮運用について書きます。
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評価→教育の順番で仕組みをつくる ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり29～
昨日のブログで、
教育をする前に、
評価や処遇(時給アップ等)の仕組みを
先につくらなかったことで
パートさんアルバイトさんの
モチベーションを落としてしまった
植竹自身の失敗談を書きました。
起業後はかならず、「先に評価」「後に評価にそった教育」
の仕組みをつくりましょう、とご提案してきました。
今日はその細かい作り方を書きます。
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まずは結論から。
☆教育と評価はワンセット☆ １．評価の仕組み 粗版をつくる |
１．評価の仕組み 粗版をつくる
一番最初は、「この人材が理想」という「モデル人材」を決めることから始めます。
このモデル人材は、「①人として」の部分と「②能力」に分けて考えます。
「①人として」は、血気盛んで積極的、冷静で客観的など、会社や組織で求める人材の内面を見ます。
以前、とある精密機械をあつかう会社の新卒最終試験は「社長と一緒にランチを食べる」という記事を読みました。
おもしろいなぁと思い読み進めてみると、理にかなっていると感心しました。
焼き魚定食をオーダーし、どのような手順でさかなの骨や内臓を箸で取り出すか、きれいに身をすべて食べられるかといった「丁寧さ」「繊細さ」を観察して採否を決めているそうです。
面接という言葉を交わすだけでなく、実際の所作を試験内容に盛り込むのは「言っていることとできること」のちがいを見極めたかったのでしょう。
次に、「②能力」は、持っていてほしい知識、技術と「能力を自主的に向上させる意思」に分けて考えます。
あわせてまだ表面化していない「潜っている能力＝才能」を会社・個人で探し出すことも大切です。
植竹は、ここを一番重視して人材の観察をします。
この2つを合わせて「今、この部署で理想の人材はこういう人です」という内容を明確にすることで、
社長・部長・店長・写真・アルバイトの目線が合ってきます。
ここでもやはり、ポイントは「具体化」です。
そして、このモデル人材の内容は「常に変化する」ということも全社に伝えておきましょう。
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