カテゴリー ～ コンサルティング
今日からいよいよますます
ちょっと
不自然な恰好をすると
ピリッ
とくる腰痛に
悩まされていますが
このままではイカン！
と一念発起して
サボっていた朝トレを
再開することにしました。
2019年11月1日 06:21 晴れ
夏頃の山下公園では
ベイブリッジあたりから
朝日が見えましたが
季節の移り変わりが
良く分かる今朝でした。
ちなみに夏ごろだと
2019年8月10日 5:11
こんな感じでした^^
記録しておくと
時に比較ができて
おもしろいですね^^
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ここ数年、
「人材不足」が
いたるところで深刻です
中小企業専門の
経営コンサルティングをしていて、
現場からの悲痛な叫びを
本当に感じます。
やはり
「人材不足」を
解消しなければ
経営は立ち行きません。
しかし！
本当に「足らない」のか？
ということを
数字で明らかに
しなければなりません。
でも、何人足らないの？
では、
もう、
人材不足を
解消することはできません。
・何の業務や作業に
・何時間ではなく、何分間
不足しているのか。
併せて
能力向上のための
教育、ではなく
訓練＝トレーニングを
誰に何分間実施して
どれだけの成果が
上がるのかを
「計画」
しないと、です。
つまり
既存メンバーで
どれだけ効率を上げ、
本当に不足しているのは
何曜日、何時から何時の
何の業務・作業なのかを
もれなく算出してから、
採用活動を行うべきです。
というような
レポートを
書いてみることにしました。
はい、無料です。
皆さんは
この資料を目にしたいですか？
併せて
専門資格を保有している人材は
現在、完全に売り手市場です。
数年で労働市場価値が
募集年収ベースで、
1.4倍になっている職種もあります。
でも、
この価格のつり上げは
買い手(企業側)の
「怠慢」から起きています。
上記した
業務マネジメントの具体化、
作業の分解を
行っていないということと、
「何のために経営しているのか」
という理念を浸透を
今以上に促進する必要があります。
この「企業の想い」と「個人の想い」を
合致させることで
本当に欲しい人材だけで
労働力は充足していきます。
あ、これレポートのテーマに
なりそうですね。
さっそく執筆スタートします。
株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
12時間分の研修資料
以前お伝えした
中小機構からの
研修オーダーは
なかなか講師としては
ハードな内容です。
ポイントは
・受講者のレベル不明(経営者・管理職の情報のみ)
・3時間×4回=12時間分
・各回での研修の起伏づくり
・ベーシックとトレンドの織り交ぜ方
・受講者企業の改善策討論(コンサル・ファシリテート両方の能力必要)
・ ↑ かなりの確率でアドリブ返答あり
・一名が長くなり過ぎないようタイムマネジメントも同時進行
などなどまだまだあります。
これ、コンサル歴2~3年の人は
かなり難しいでしょう。
正直、目次の細目を
作っていましたが
あまり進まず……。
考え方・見方をさまざま変えて
検討する必要があることが
分かりました。
いろいろな業務を行いながら
週末を使って作り込みを……は、
こりゃ書籍原稿の執筆と
同じくらいの労力です。
(10万字くらいです)
計画的に時間をつくり
しっかりやっていこうっと。
といいつつ、
そろそろガス欠になるので
あまり引きずらず
サクッともう少しトライして
撤収します。
株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
日経ビジネスとパート・アルバイト採用戦略
2019.10.28号の
日経ビジネス。
痛烈なタイトル……。
キャプションそのままに、
「痛烈」です。
中身をかる～くなぞると、
「ゼネラリスト」は遊びの中から
「スペシャリスト」は専門実学から
というようなことでした。
(間違っていたらゴメンナサイ)
・日本人の
学力レベルや学級崩壊のこと、
・スウェーデンやアメリカを中心とする
大学での専門教育
→社会人になってすぐ活躍できるための専門分野を学ぶ
・日本企業の
企業内学校の再整備
なども書かれています。
総じて言えるのは
「勉強時間の絶対量」と
「個性を光らせる必要がない(ないことによる危機感を感じにくい)」
の2点が
今の若者と私が育った環境の
違いがあるな、と感じました。
団塊Jr.世代の真ん中で
育った私の教育環境は
一学年
「45人学級10クラス」が当たり前。
自分の存在意義を確立するには
人よりも大きな声で
「ハイ！ハイ！ハーイ！！」と
手を挙げないと、
先生が指してくれません。
どうすれば
部活のレギュラーになれるのか
皆同じ練習をしながらも
自分の強みや個性を
常に探していたような気がします。
でも、今は
そもそも人口が少ないので
「アピール」の必要性はありません。
また、今と昔では
親が子に対する関心度合いも
確実に違います。
今の親の方が「熱心」です(笑)。
このように、
育った環境が異なる
「雇用側」と「被雇用側」の
根本的なギャップをまじめに
見つめ直すことで、
「人材不足」は解消の方向へ
進むことになります。
もう今は、
スペシャリストを中心に
・SOHO
・リモートワーク
・クラウドによるデータ管理
は当たり前だのク……は止めておきます(笑)
このような「働き方改革」は
雇用側である企業は
「働き方の多様性理解とESの促進」
が課題で、
被雇用者である従業員は
「会社が求める能力をどう担保するか」
が課題のはずです。
どうも人材不足って
このバランスが均衡していないと
起こるのではないかと思い始めました。
ちょっと乱暴にまとめると、
「人が足りない」って言っている会社の
人事担当の方は、
どのように社内再整備を進めていますか？
どのように経営者を説得して再整備の予算化してますか？
欲しいなら
まずは我が身を
正してね
お粗末。。
株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛
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