すべての責任は「社長と店長」にある?!


こんにちは!
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です。

知人から薦められて、こんなタイトルの本を買って読みました。

「お店のバイトはなぜ1週間で辞めるのか?」
加藤 雅彦さん・工藤 昌幸さん・黒部 得善さん・須藤 治久さん共著
日経BP社 ISBN978-4-8222-7309-5

あっという間の1時間で完読しました。

非常に共感しました。

と共に、社長と店長にエールを送りたいです。

サブタイトルに「ルールと目標で彼らはデキるスタッフに変わる!」
とあります。

確かにその通りです。

ここで自論を付け加えたいと思います。
もちろん、この著者の方々もコンサルティングにおいては
クライアントの方へお伝えしていると思われる内容です。

キーワードは「継続」です。

店長一人でやり続けることは本当に可能なのか。
店長が異動して新任店長がこの想いを引き継げるのか。

このテーマを書くに、「ジャパンニューアルファ」という
企業が鮮明に蘇ります。

オーナーの想いを社員が独自に「昇華」させていくという
とんでもない(良い意味の)会社です!

「会社は社会の預かりものである」

この一言でさまざまなノンフィクションが生まれました。

新任店長の店舗が、初めて新台入替を迎える時に、
前日から開店まで、先輩店長が張り付きます。

その約10時間、夜通し「時に罵声が飛び交う『指摘』」を
10数名の店長が行うのです。

「ここが汚い!」

「ここ壊れてないか?」

「このクロス(壁紙)の補修は?」

新任店長は休憩など一切なし(当時)で走り回ります。

開店1時間前から、先輩店長は各所に散ってそれぞれ部下社員や
アルバイトの指導をしながら業務を行います。もちろん徹夜です。

お客様のご誘導を始め、カウンターの景品確認、トイレ清掃状態
に至るまですべてです。

その間、新任店長は動向を事務所で見守ります。
見た目は「ドカッ」と立派な椅子に座っていますが、
心の内は、戦々恐々です。

そして開店30分後に全員の先輩店長が事務所に集結します。

「●●店長!初開店おめでとう!!!」

花束とケーキが運ばれます。
全社員(約400名)の寄せ書きもです。

私は10回ほどこの機会に居合わせることができました。
泣かない店長は誰一人としていません。

我がこととして、です。

この例は非常に稀ではないでしょうか。

余談ですが、先輩店長業務は部下が一部代行します。
「協働」は数百名に及びます。

「●●を男にする!」

その想いの達成と共に、この猛者達は当たり前のように
自店へ戻り、采配を振るいます。

私は「昇華」だと今でも思います。

先日、元店長とサシ飲みをしました。

その話をすると二人とも眼は「ウルウル」です(苦笑)

経営者の「器」の大きさを感じます。

そして、このような上司の姿を見てアルバイトはスクスク成長します。

アルバイト活用コンサルタント
植竹剛

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アルバイト活用の決め手 ~制度設計~


こんにちは!
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です。

1週間ぶりのごぶさたでした!
いろいろ考える時間を作りたくてちょっと
お休みさせていただきました!

これからはムリせずアップしていきます!

ところで、今年からドリームゲート登録アドバイザーとしても
活動していくことになりました。

ぜひ私のプロフィールページもご覧下さい!

http://profile.dreamgate.gr.jp/consul/pro/team_chikara?advisor_field_id=

その中で、さっそくご相談をいただきました!

内容は「均衡待遇・正社員化推進奨励金」という助成金制度をつかって、
アルバイトを正社員化していく制度をつくる内容です。

その際、制度設計よりもその後の「運用面」に不安がある、というお悩みです。

回答させていただいた内容はこんな感じです。(一部修正しています)

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1.助成金について
おっしゃっている助成金とは、厚生労働省の「均衡待遇・正社員化推進奨励金」
の事かと思います。御社の事業規模によっても助成金額が変わってきます。
考え方はいろいろありますが、5項目の中で最後の健康診断制度は今回除外して
考えていきます。ご了承ください。

他の4項目の内、「正社員転換制度」「短時間正社員制度」の項目が
該当すると思います。

単項目でのご相談としてはご期待に添えないかも知れませんので
持論を含めてご提案いたします。

軸は2番目の「共通処遇制度」にあると思います。
ここから就業規則の見直し、賃金制度や職務職能資格要件などの
改定を進めることで、「正社員転換制度」「短時間正社員制度」
へとつながります。

2.運用面について
ご相談内容のメインになるかと思います。

まずは御社が社員やアルバイトに対してどのような理想をお求めかによって
設計思想が大きく変わってきます。
人材力の現状を把握された上で、1~3年後のゴール状態を人事・管理部門で
十分に議論なさってください。
あまりにも運用レベルの高い制度を導入されても形骸化する恐れがあります。

次に、企業として社員やアルバイトの方々へどのような人材に成長して欲しいか、
という方針の浸透が運用面の第一歩になると思います。

説明内容の理解度と共に、この考え方に共有してくれているかのアンケートや
ヒアリングを「制度策定中」に行うと、細かい部分の修正が可能になります。

社内プロジェクトの位置付けで内製化される場合だけでなく、社会保険労務士の
方に依頼される場合にも非常に有効です。

運用(進捗していく)イメージを作り上げてから、逆算で何をどのように
意思決定していく方法も大切です。納期管理も併せて出来るはずです。

お勤めの業種・業態によっても運用基準の考え方が変わってくると思います。
そこから、教育研修の仕組みや評価・処遇に至るまでのトータルで
お考えになられると良いかと思います。

ご面談ご希望日の●月●日に、お会いして詳細を伺えれば幸いです。

宜しくお願いいたします!

(株)チームのちから 植竹 剛

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私もサラリーマン時代に人事制度の改定で苦労した経験があります。
社内で内製化したこともありますし、社外の先生にお願いしてこともあります。

一番大変だったことが、まさにご相談いただいた「運用」でした。

1.社員・アルバイトが制度をどこまで理解しているかの確認方法

2.店舗内で教育・運用がスタート。でも制度に対する「温度差」を解消する手立て

3.納得して実践してくれているかの物差しづくり

4.モデル店舗を設定して、このように変化する「Before→After」研修会の
立案と実施

5.店長会議等で再確認のためのプレゼン

6.店舗経営数値のどこに反映されるかを具体的に説明するための
データ整理と管理

7.人事考課・評価から処遇に至るまでの工程を全店舗を巡回して説明、
考課面談立ち会い

8.複数店舗を管理するSV(スーパーバイザー)対象の二次評価者訓練

9.最終評価者の営業部長とアルバイト一人一人の
”評価突き合わせ会”(約600名分)

10.原資確認と稟議書の作成・回付

11.経営会議でのプレゼン

12.効果検証会でのプレゼン

13.本当の目的の遂行

などでした。

特に最後の「本当の目的」とは、「店長の意志」に訴えかける
設計思想の実現でした。

一次評価者として店長が20~50名在籍している店舗アルバイト
一人一人のことを「しっかり」観察して、人事考課面談でアルバイトが
納得するまで濃い議論がなされているか。

そこから、二次・最終評価者のツッコミにも「ゆるがない意志」で
評価内容を伝えられるか、という意味合いです。

もちろん、SVや営業部長が店舗を巡回するときに、アルバイトを観察する
見方の変化のことも同様です。

こういう活動が、「アルバイトは使い捨て」という全く理解できない
考え方を変えていきます。

企業規模にもよりますが、数年掛けてこのようなことをしていきます。

企業の体質改善はとにかく「根気」ですね。

アルバイト活用コンサルタント
植竹剛

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リーダー不在の今


こんにちは!
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です。

以前、メディアに書かれていた内容で、
なぜ大震災の復興が進まないのかを
分析されていました。

ある避難所に100名の方がいらっしゃいました。
救援物資でリンゴが80個送られてきました。

なんと、全員に行き渡らない、不公平になってしまう
という理由で、放置され、腐ってしまって廃棄された
というではありませんか!

なんとも嘆かわしい事実です。

なぜこのようなことが起こったのでしょうか。

私は「リーダー不在」であったと考えています。

リーダーという言い方にも色々あります。

ここでは「自分の意志で動けるリーダー」としておきます。

状況と目的によって方法論は変化します。

その時に邪魔をした考え方が「前例主義」だったそうです。

裁判の判例のように、先に決めたことに習うというのは
否定しません。

でも、ここ何百年も経験していないことにそもそも
「前例」など通用しません。

阪神淡路大震災のことを想像される方もいらっしゃいますが
被災された規模、行政の数を比較すると当てはまらない
事項もたくさんあるはずです。

実態は現場でしかわからないことと類似してきます。

こんな時に、

「全員が自分の考えで率先して行動する」

「行動指針はビジョンリーダーの考え方を愚直に守る」

この2点が大切なのだと思います。

これは会社でも同じなのではないでしょうか。

創業者、社長の思い描く理念、方針を社員は理解する
義務があります。

そして、納得できるか自分に問いかける必要があります。

震災を例にとってきましたが、この義務は最初から
クリアされています。

「被災された方々を助けたい」

このまとまりが、組織を結束します。

ここで重ね合わせてみると、「危機感」が大切です。

ボランティアの方は、実際被災されていない方もいらっしゃいます。
つまり、完全に同じ境遇には立てません。

でも、どれだけ考えを同化できるかを行動によって努力されます。

会社の社員の方はどうでしょうか?

精神的に楽な場所を作っていませんか?
業績が下がってもすぐに給料は下がらないという
安堵感はありませんか?

会社を衰退させてしまうのにはいくつかの要因が重なった時に
起こります。

でも、この「考え方」は常に危険に晒されていることに
なるのです。

ちょっとほっこりしているあなたがいるとすれば、
考え方を改めてください。

賞与を払い続ける義務は会社にはありませんよね。
そうなってからでは遅いのです。

生活に心地よい緊張感を持つ。
今年の私の目標でもあります。

アルバイト活用コンサルタント
植竹剛

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