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代表取締役 植竹剛の「植竹流げんきになる」ブログ

植竹が実際に体験・経験したドキュメントをベースに、何かのお役に立てるよう毎日書いています。

【実例3】人事考課表公開 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31-3~

今日も

 

 

評価の仕組みをつくった実例のつづき

 

 

3回目です。

 

 

1回目・2回目のバックナンバーは ↓ です。

 

 

1回目

 

 

2回目

 

 

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今回も、まず人事考課表をごらんください。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

このお店は、フクロウカフェでした。

 

 

フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や

 

 

鷹などの鳥類もいました。

 

 

3.能力評価(黄色とうす茶色)

 

(1)フクロウなどの世話ができたか(Can・Can’t)

(2)フクロウなどの世話をした(Do・Don’t)

 

ふつう、「できない→できるようになった」で

 

 

能力評価として認められますが

 

 

植竹の能力評価は、

 

 

あくまでも「すべてやったか・やっていないか」も

 

 

評価する仕組みをつくります。

 

 

できる・できないだけでは、

 

 

ベテランにだけ有利な仕組みで

 

 

ゲスト(お客さま)と接して

 

 

愛想をふりまき、疲れたフクロウなどの生き物を

 

 

お世話することができても

 

 

実際にお世話をしていない、では

 

 

まったく意味がないからです。

 

 

このように

 

 

「Can+Do」

 

 

の両方で、時給が5円アップ

 

 

する仕組みです。

 

 

この能力評価は

 

 

時給に反映するようつくりました。

 

 

生き物の寿命を伸ばすことは

 

 

お店にとって

 

 

倫理的にも、利益的にも

 

 

必要不可欠だからでもあります。

 

 

最重要なことに、

 

 

お金を払うのは当然です。

 

 

ここまで3回にわたり

 

 

評価の仕組みを書きました。

 

 

コンセプト評価自己管理評価ともに

 

 

この能力評価と深く関わり合いがある

 

 

ことをご理解いただけたかと思います。

 

 

一般的に

 

 

パートさんアルバイトさんの

 

 

働くときのモチベーションは

 

 

アップダウンしやすい、のでは

 

 

と言われています。

 

 

でも、このように

 

 

働く人のその日、その時の

 

 

気持ちと体を

 

 

しっかり見てあげる

 

 

評価の仕組みは

 

 

いわば、

 

 

「今日はプロ意識を持てますか?」

 

 

という確認をしています。

 

 

なので、正社員・パートさんアルバイトの

 

 

ちがいはフクロウやお客さまの前では

 

 

関係ないよ、とも言っているのです。

 

 

明日は、働くときに邪魔になることも

 

 

評価の項目にしたことを書きます。

 

 

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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

【実例2】人事考課表公開 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31-2~

評価の仕組みをつくった実例のつづきです。

 

 

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まずは人事考課表をごらんください。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

このお店は、フクロウカフェでした。

 

 

フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や

 

 

鷹などの鳥類もいました。

 

 

2.自己管理評価(うすい緑色)

 

(1)体調不良があったか

(2)悩みを店長に打ち明けられたか

(3)悩みを他のキャストに打ち明けられたか

 

パートさんアルバイトさんの大学生・専門学校生の比率が

 

 

およそ70%のメンバー構成でもあったので

 

 

体調不良による欠勤や遅刻・早退を減らしたくて

 

 

自己管理を評価項目にしました。

 

 

体調面と精神面の両方を全員が全員を見る

 

 

という観察力も身に付けてもらいたい

 

 

という会社側のメッセージも添えられています。

 

 

女性スタッフ間で、生理痛の重い方は

 

 

シフトを交代するなど、

 

 

暗の部分でも役に立つことができました。

 

 

楽しく働けないのはコンセプト違反です。

 

 

でも仕方がない状況もあります。

 

 

楽しい職場にしたいという

 

 

パートさんアルバイトさんの間で

 

 

知恵を出し合ったことでもあり、

 

 

メリットの多い結果になりました。

 

 

実は、肝はまだ隠されていて、

 

 

昨日書いたコンセプト評価と

 

 

今日の自己管理評価は、

 

 

処遇(時給アップ)決定には

 

 

関係のない評価項目です。

 

 

つまり、明日書く予定の

 

 

能力評価を得るための

 

 

準備項目なのです。

 

 

評価した内容を

 

 

すべて時給アップ条件にしてしまっては

 

 

「どうやって時給アップを抑えるか」

 

 

という「評価の操作」が行われがちです。

 

 

能力評価で時給額が変わることは

 

 

全員知っています。

 

 

でも、コンセプト評価と自己管理評価で

 

 

手を抜いたとしたら

 

 

能力評価は上がらないことも

 

 

全員知っています。

 

 

つまり、仕事をするための準備も

 

 

評価項目であり、

 

 

準備ができていなければ

 

 

新しいことは習えないことを

 

 

指しています。

 

 

上手な評価の仕組みとは

 

 

会社側が狙いたいことを

 

 

どう表現するかにヒントがあります。

 

 

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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

【実例】人事考課表公開 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31~

ここ1週間ほど

 

 

評価の仕組みづくりを書いてきました。

 

 

今日は、植竹が実際に

 

 

あるお店をコンサルしてとき

 

 

評価の仕組みをつくった

 

 

実例をお見せします。

 

 

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まずは人事考課表をごらんください。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

このお店は、フクロウカフェでした。

 

 

フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や

 

 

鷹などの鳥類もいました。

 

 

1.コンセプト評価(うすい青色)

 

これは、お店のモットー(コンセプト)に合わせて働けたかを評価する内容です。

 

 

こちらのお店のコンセプトは、キャスト(パートさんアルバイトさん)がまず楽しむ、そしてその楽しさをゲスト(お客さま)に感じ取ってもらい、一緒に楽しむという内容でした。

 

 

3つの評価項目をご紹介します。

 

(1)あなたが思う「楽しい」の定義

 →例 充実感・あっという間に時間が過ぎる

(2)仕事を楽しめたか

 →例 は虫類が苦手なゲストが最後は笑顔で写真を撮られたのがうれしかった。

(3)仕事が楽しそうと見えたか(店長から見た評価)

 →例 自然な笑顔が出ていたか・写真撮影でゲストがたのしそうだったか

 

 

という内容です。

 

 

お店のコンセプト=会社の理念 と考えて

 

 

理念の追求をしているか、

 

 

という評価はマスト項目であると考えました。

 

 

ここ、大事です。

 

 

また、人事考課って

 

 

堅苦しいものではない

 

 

ということをキャストに

 

 

分かってもらいたくて

 

 

一番最初の項目にしました。

 

 

つづきは明日書きます。

 

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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

4つの人ザイ ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり30~

人事や教育をしている人は

 

 

この4つの「人ザイ」という言葉は

 

 

ほぼ知っていることかと思います。

 

 

「ザイ」の漢字に4つある意味です。

 

 

会社側がどんなにがんばっても

 

 

変わらない、変われない人はいます。

 

 

手塚治虫先生ご執筆の

 

 

ブラックジャックであっても

 

 

手術成功率は90%程度だそうで、

 

 

全員を救うことはできません。

 

 

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4つの人ザイ

 

・人財・・・絶対にやめさせてはいけない人

 

・人材・・・会社の将来に貢献してくれる人

 

・人在・・・会社の今に貢献してくれる人

 

・人罪・・・変われなければ、解雇すべき人

 

 

やはり、一番下の「人罪」への対応は難しいです。

 

 

さらに人罪を分解してみます。

 

 

A:能力が不足していても、補う意思はないが、会社のことは好き。

 

B:能力はとても高いが、会社の批判ばかり。

 

 

みなさんは、

 

 

A・Bどちらの人罪を先に解雇しますか?

 

 

植竹は迷わず、Bです。

 

 

Aはまだ、会社が好きなだけに

 

 

変わってくれるチャンスはあります。

 

 

でもBは、能力が高いだけに

 

 

「悪い・ネガティブなことを伝染させやすい」からです。

 

 

しかも、嫌いから好きに変えることは

 

 

可能性もほぼゼロですし、

 

 

とんでもない労力が必要です。

 

 

これまでずっと、植竹は

 

 

人材のモチベーションについて

 

 

書いてきました。

 

 

会社が努力して高めようとしている

 

 

ことに、邪魔をするのがB=人罪です。

 

 

これは会社の存続に赤信号が着きます。

 

 

もちろん、Bへの説得は最低3回はしましょう。

 

 

それでも、変わる意志がないならば

 

 

この人との縁はない、と判断して

 

 

とっとと解雇してください。

 

 

経営に思いきりが必要なのは

 

 

よくご存知のはずです。

 

 

世間に我が社の悪いことを

 

 

SNSでバラまくのでは・・・

 

 

という心配は無用です。

 

 

人のうわさも七十五日。

 

 

去っていった人の吐く

 

 

コメントなど、そのうち

 

 

気にもされなくされます。

 

 

社長、勇気を決断をもって

 

 

明日を見ていきましょう。

 

 

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【続きその3】評価→教育の順番で仕組みをつくる ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり29-4~

植竹が考える評価の仕組みは、

 

 

「最終的に人件費をいくらにするか」という

 

 

処遇(時給額)と連結していないと意味がないです。

 

 

一方で、

 

 

どんなにパートさんアルバイトさんが

 

 

がんばって、高い評価であっても

 

 

会社が儲からないと、

 

 

時給を上げることはできません。

 

 

この矛盾にみんな悩むのです。

 

 

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再度おさらいです。

☆教育と評価はワンセット☆

1.評価の仕組み 粗版をつくる
2.教育の仕組み つくる・仮運用
3.評価の仕組み
教育の仕組み仮運用中に完成させる

 

3.評価の仕組み (教育の仕組み仮運用中に完成させる)

 

要は教育の仕組みと評価の仕組みを

 

 

同時進行でつくることになります。

 

 

初めて評価の仕組みをつくる会社は

 

 

この方法がおすすめです。

 

 

すでに仕組みがある会社は

 

 

「このように改善する」方法を

 

 

全員に知らせながら作ります。

 

 

ここで、問題になるのは

 

 

会社の業績と時給アップ額の

 

 

兼ね合いです。

 

 

ここで植竹が強くすすめるのは、

 

 

借金してでも、

 

 

評価に対して、時給アップ分の

 

 

人件費増は行う、ということです。

 

 

これは会社の将来への投資です。

 

 

人材がいなければ、

 

 

次の利益は生まれません。

 

 

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