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代表取締役 植竹剛の「植竹流げんきになる」ブログ

植竹が実際に体験・経験したドキュメントをベースに、何かのお役に立てるよう毎日書いています。

商売の原点を見た ~声掛けの大切さ~

1週間くらい前に、朝一での打ち合わせ後フラっとJR上野駅からJR御徒町駅間にある「アメヤ横丁」を通り抜けながら次の仕事へ。

 

 

御徒町駅方面からの入口

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

午前中なので、まだ3密にはならないだろう。

 

 

なにかブログ記事のヒントになることはないかなと思いながらブラつく。すると、すぐに気が付いた。通りを歩いている人へ「声掛け」をする店と、しない店がある。

 

 

植竹が子どもの頃は、「あんちゃん!お母さんにねだって!」とか、「お兄ちゃん!これ旨いゾ~!」という半ば強制的な声掛けでアメ横は有名だった。

 

 

また、ダミ声のお父さんが「安いよ、安いよ、これもおまけしちゃう!」とか、通行するどう見ても50代以上のおばちゃんに向かって「あら、お嬢さま!これ買ってって!」という楽しい声掛けも多く見られた。

 

 

でも、今のアメ横は変わった。良くも悪くも。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

品出しに精を出してはいるが、歩いている人を見ることはなかった。チェーン店の宿命か。

 

 

一方で、昔ながらのお店もしっかりあった。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ふたりの男性が常に声をだして、右側の店員さんはしっかり通り過ぎようとするふたりの女性へアイコンタクトをし続けていた。

 

 

この後、最初に足を止めてくれた通行人にしっかり会話をして離さず、次に足を止めてくれるまでの「サクラ役」をしてもらっていた。これも商売の基本である。

 

 

このようなThe商店街の風景は激減しているが、さすがアメ横、しっかり伝統は引き継がれていた。

 

 

「店頭での声掛け」はお店商売での基本であることを改めて教えていただいた。

 

 

株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

20のポイントで総仕上げ ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり50~

120回にわたって書いてきた「パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり」も最終回です。ご愛読ありがとうございます。

 

 

今日はポイント20を箇条書きで書きます。バックナンバーですべて確認できる内容です。ぜひご覧ください。

 

 

育つ組織のつくりかた20

 

1.採用準備の段階から「育つ組織」の準備も始まっている。

2.理念のかみ砕きを日常化する仕組みをつくる。

3.経営計画は運営の羅針盤。精度が問われる。

4.求める人材像を明確にする。

5.求める人材が何を考え、問題を解決したいのかを考え、解決策を募集要項に入れ込む。

6.応募者はすでに「社内顧客」である。

7.愛社精神は様々な「仕掛け」によって育つ。

8.新人教育に全力投球。全員でバックアップ。

9.トレーナーに求められるのは「人望」である。

10.パート・アルバイトのキャリアプランは2つ。

11.キャリアを選ばせ、教育し、評価することが育つ環境。

12.仕組みは目的と狙いを明確にしてから作る

13.守破離の完全実施を

14.教育と評価の仕組みはワンセット

15.募集採用活動は常に継続(通年採用とは違う意味)

16.評価の軸は「今の問題解決と今後の目標設定」

17.人材一人ひとりの欲求段階を知る

18.処遇改善には「直接」と「間接」がある

19.チームづくり、チーム力強化の軸は「ES」と「CS」活動にある

20.評価の場を増やし、ほめる社風に

 

 

「人事に王道なし」とよく言われます。植竹もまさにその通りだと考える一人です。なので、多くの仕組みをつくっては壊し、つくっては変えを繰り返してきました。

 

 

人事とは組織が成長するための羅針盤です。経営と一対です。社長におかれましては、どんなに忙しくとも、財務の視点ばかりに目が奪われるのではなく、人事にも目を配りつづけてください。

 

 

明日からは新シリーズを書きます。

 

 

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パートさんアルバイトさんの募集や採用、教育と評価、処遇・時給アップなどに関するZoom無料相談を受け付けています。お気軽にお問い合わせください。

 

 

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代表取締役 植竹 剛

従業員とお客さまの満足度を図で書いてみたその6 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり49-6~

従業員とお客さまが持つ「満足度」を図表して、関係性を考える6回め、最終回です。

 

 

これは植竹の持論であり、40年以上にわたってサービス業にかかわってきた集大成です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

見づらくてすみません。一つひとつ説明します。パーツは5つで構成されています。

 

 

一番下のバーは「1.個人のQOL(Quality Of Life=幸福感)」です。下から2番目のバーは「2.従業員間の人間関係」です。

 

 

2つのバーの上に、4つの三角形があります。青い三角形2つで青い逆三角形をはさんでいる形です。左・右・中の順で「3.評価 処遇」「4.理念 社風文化」「5.従業員満足度 ES」としました。

 

 

さいごに、赤い三角形は「6.お客さま満足度CS」です。

 

 

今日は、6.を書きます。

 

 

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6.お客さま満足度 CS

 

 

やっと本来の目的であるお客さまの満足度についてになりました。遠い道のりですが、もれなく行えばかならずここまでたどり着けます。

 

 

図に注目してください。赤い三角形がお客さまの満足度を指しています。自分の幸福感、人間関係、評価・処遇、理念・社風文化、従業員満足度 ESの上に、頂点としてお客さまの満足度があります。従業員の幸せがあって初めて、お客さまの満足度は向上します。

 

 

ここでさらに見ていただきたいのは、ESとCSが一対になっていて、相関をなしているという点です。仕組みや理念でESを支え続けることで、CSが成立します。それぞれの面積を大きくすれば、CSの面積も大きくなっていきます。

 

 

組織を育てるということは、この底辺2つと4つの三角形を大きくしていくことなのです。面積の大きさは規模も指しますが、大きくなればなるほど安定するという意味もあります。

 

 

ぜひとも数々ある課題ですが、トライしてみてください。さらに詳しい内容を、という方は下記フォームよりご連絡ください。

 

 

明日は、約3か月間にわたって書いてきた「パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり」の最終回、総まとめを書きます。

 

 

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従業員とお客さまの満足度を図で書いてみたその5 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり49-5~

従業員とお客さまが持つ「満足度」を図表して、関係性を考える5回めです。

 

 

これは植竹の持論であり、40年以上にわたってサービス業にかかわってきた集大成です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

見づらくてすみません。一つひとつ説明します。パーツは5つで構成されています。

 

 

一番下のバーは「1.個人のQOL(Quality Of Life=幸福感)」です。下から2番目のバーは「2.従業員間の人間関係」です。

 

 

2つのバーの上に、4つの三角形があります。青い三角形2つで青い逆三角形をはさんでいる形です。左・右・中の順で「3.評価 処遇」「4.理念 社風文化」「5.従業員満足度 ES」としました。

 

 

さいごに、赤い三角形は「6.お客さま満足度CS」です。

 

 

今日は、5.を書きます。

 

 

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5.従業員満足度 ES

 

 

働く満足度については、何度も書いてきましたので省きますが、ここで注目していただきたいのは、従業員満足度は「評価・処遇」と「理念・社風文化」に挟まれていて、逆三角形になっていることを指しています。

 

 

これは、左右どちらかがなかったら、逆三角形は倒れてしまいます。また、すきまが空いていると抜けかけた歯のように、グラグラとしてしまって安定しないことを意味しています。

 

 

従業員満足度とは、植竹は4つの要素でできていると定義します。「1.個人のQOL(Quality Of Life=幸福感)」「2.従業員間の人間関係」「3.評価 処遇」「4.理念 社風文化」の4つです。

 

 

仕組みとして作られていくのは大事です。でももっと大切なのは「カイゼン」と「点検」です。古くなった仕組みやルールはすぐに使われなくなります。カイゼン、点検を行わないとミスマッチが生まれ、「常にグラグラ」状態になっていることを指します。つくったら終わり、では意味がありません。

 

 

カイゼン、点検も業務の中にぜひ組み込んでみてください。どんなに忙しくても「急がば回れ」です。切に願うばかりです。

 

 

明日は、シリーズ最終回の「6.お客さま満足度 CS」について書きます。

 

 

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代表取締役 植竹 剛

従業員とお客さまの満足度を図で書いてみたその4 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり49-4~

従業員とお客さまが持つ「満足度」を図表して、関係性を考える4回めです。

 

 

これは植竹の持論であり、40年以上にわたってサービス業にかかわってきた集大成です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

見づらくてすみません。一つひとつ説明します。パーツは5つで構成されています。

 

 

一番下のバーは「1.個人のQOL(Quality Of Life=幸福感)」です。下から2番目のバーは「2.従業員間の人間関係」です。

 

 

2つのバーの上に、4つの三角形があります。青い三角形2つで青い逆三角形をはさんでいる形です。左・右・中の順で「3.評価 処遇」「4.理念 社風文化」「5.従業員満足度 ES」としました。

 

 

さいごに、赤い三角形は「6.お客さま満足度CS」です。

 

 

今日は、4.を書きます。

 

 

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4.理念 社風文化

 

 

パートさんアルバイトさんは理念なんか関係ないよ。

 

 

そうではありません。入社当初はピンと来ていなくても、他の従業員の理念に対する意識が高ければ、かならず感化されます。

 

 

また、理念によって活動の軸がきまり、そのもとで社風がつくられます。社風やその会社の文化は、人間関係にも影響します。なので、従業員間の人間関係が築かれても、社風が悪いと判断されれば、パートさんアルバイトさんは退職していきます。

 

 

このように、理念とは、「全員が覚えている」、「言動や判断の基になる」、「困ったり悩んだりしたときに理念を思い出して前に進む」といった『ココロの寄りどころ』です。

 

 

文章をつくり、掲げているだけでは浸透しません。啓発する活動が必要です。日々の仕事でかならず理念に関する時間は取るべきです。

 

 

忙しくてなかなか時間が取れないは単なる言い訳です。始業時に業務の中に組み込むなどのくふうをぜひやってみてください。

 

 

日経ビジネスで参考になる記事を見つけました。併せてご覧ください。

目に見えない強力な経営パワー 「良い社風」のつくり方

 

 

明日は、逆三角形になっている「5.従業員満足度 ES」について書きます。

 

 

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