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代表取締役 植竹剛の「植竹流げんきになる」ブログ

植竹が実際に体験・経験したドキュメントをベースに、何かのお役に立てるよう毎日書いています。

【実例】人事考課表公開 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31~

ここ1週間ほど

 

 

評価の仕組みづくりを書いてきました。

 

 

今日は、植竹が実際に

 

 

あるお店をコンサルしてとき

 

 

評価の仕組みをつくった

 

 

実例をお見せします。

 

 

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まずは人事考課表をごらんください。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

このお店は、フクロウカフェでした。

 

 

フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や

 

 

鷹などの鳥類もいました。

 

 

1.コンセプト評価(うすい青色)

 

これは、お店のモットー(コンセプト)に合わせて働けたかを評価する内容です。

 

 

こちらのお店のコンセプトは、キャスト(パートさんアルバイトさん)がまず楽しむ、そしてその楽しさをゲスト(お客さま)に感じ取ってもらい、一緒に楽しむという内容でした。

 

 

3つの評価項目をご紹介します。

 

(1)あなたが思う「楽しい」の定義

 →例 充実感・あっという間に時間が過ぎる

(2)仕事を楽しめたか

 →例 は虫類が苦手なゲストが最後は笑顔で写真を撮られたのがうれしかった。

(3)仕事が楽しそうと見えたか(店長から見た評価)

 →例 自然な笑顔が出ていたか・写真撮影でゲストがたのしそうだったか

 

 

という内容です。

 

 

お店のコンセプト=会社の理念 と考えて

 

 

理念の追求をしているか、

 

 

という評価はマスト項目であると考えました。

 

 

ここ、大事です。

 

 

また、人事考課って

 

 

堅苦しいものではない

 

 

ということをキャストに

 

 

分かってもらいたくて

 

 

一番最初の項目にしました。

 

 

つづきは明日書きます。

 

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4つの人ザイ ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり30~

人事や教育をしている人は

 

 

この4つの「人ザイ」という言葉は

 

 

ほぼ知っていることかと思います。

 

 

「ザイ」の漢字に4つある意味です。

 

 

会社側がどんなにがんばっても

 

 

変わらない、変われない人はいます。

 

 

手塚治虫先生ご執筆の

 

 

ブラックジャックであっても

 

 

手術成功率は90%程度だそうで、

 

 

全員を救うことはできません。

 

 

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4つの人ザイ

 

・人財・・・絶対にやめさせてはいけない人

 

・人材・・・会社の将来に貢献してくれる人

 

・人在・・・会社の今に貢献してくれる人

 

・人罪・・・変われなければ、解雇すべき人

 

 

やはり、一番下の「人罪」への対応は難しいです。

 

 

さらに人罪を分解してみます。

 

 

A:能力が不足していても、補う意思はないが、会社のことは好き。

 

B:能力はとても高いが、会社の批判ばかり。

 

 

みなさんは、

 

 

A・Bどちらの人罪を先に解雇しますか?

 

 

植竹は迷わず、Bです。

 

 

Aはまだ、会社が好きなだけに

 

 

変わってくれるチャンスはあります。

 

 

でもBは、能力が高いだけに

 

 

「悪い・ネガティブなことを伝染させやすい」からです。

 

 

しかも、嫌いから好きに変えることは

 

 

可能性もほぼゼロですし、

 

 

とんでもない労力が必要です。

 

 

これまでずっと、植竹は

 

 

人材のモチベーションについて

 

 

書いてきました。

 

 

会社が努力して高めようとしている

 

 

ことに、邪魔をするのがB=人罪です。

 

 

これは会社の存続に赤信号が着きます。

 

 

もちろん、Bへの説得は最低3回はしましょう。

 

 

それでも、変わる意志がないならば

 

 

この人との縁はない、と判断して

 

 

とっとと解雇してください。

 

 

経営に思いきりが必要なのは

 

 

よくご存知のはずです。

 

 

世間に我が社の悪いことを

 

 

SNSでバラまくのでは・・・

 

 

という心配は無用です。

 

 

人のうわさも七十五日。

 

 

去っていった人の吐く

 

 

コメントなど、そのうち

 

 

気にもされなくされます。

 

 

社長、勇気を決断をもって

 

 

明日を見ていきましょう。

 

 

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【続きその3】評価→教育の順番で仕組みをつくる ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり29-4~

植竹が考える評価の仕組みは、

 

 

「最終的に人件費をいくらにするか」という

 

 

処遇(時給額)と連結していないと意味がないです。

 

 

一方で、

 

 

どんなにパートさんアルバイトさんが

 

 

がんばって、高い評価であっても

 

 

会社が儲からないと、

 

 

時給を上げることはできません。

 

 

この矛盾にみんな悩むのです。

 

 

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再度おさらいです。

☆教育と評価はワンセット☆

1.評価の仕組み 粗版をつくる
2.教育の仕組み つくる・仮運用
3.評価の仕組み
教育の仕組み仮運用中に完成させる

 

3.評価の仕組み (教育の仕組み仮運用中に完成させる)

 

要は教育の仕組みと評価の仕組みを

 

 

同時進行でつくることになります。

 

 

初めて評価の仕組みをつくる会社は

 

 

この方法がおすすめです。

 

 

すでに仕組みがある会社は

 

 

「このように改善する」方法を

 

 

全員に知らせながら作ります。

 

 

ここで、問題になるのは

 

 

会社の業績と時給アップ額の

 

 

兼ね合いです。

 

 

ここで植竹が強くすすめるのは、

 

 

借金してでも、

 

 

評価に対して、時給アップ分の

 

 

人件費増は行う、ということです。

 

 

これは会社の将来への投資です。

 

 

人材がいなければ、

 

 

次の利益は生まれません。

 

 

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【続きその2】評価→教育の順番で仕組みをつくる ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり29-3~

今日は

 

 

2.教育の仕組み つくる・仮運用

 

について書きます。

 

 

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まずは結論から。

☆教育と評価はワンセット☆

1.評価の仕組み 粗版をつくる
2.教育の仕組み つくる・仮運用
3.評価の仕組み
教育の仕組み仮運用中に完成させる

 

2.教育の仕組み つくる・仮運用

 

教育の仕組みで一番最初に知らせることは、「わが社がめざすこと」です。

 

 

理念や経営計画でもよいです。

 

 

要は、会社が「どこに向かっているのか」を

 

 

社員やパートさんアルバイトさんにアピールします。

 

 

その上で、モデルとして掲げた人材になったもらいたいので、

 

 

このような教育プランを考えました。

 

 

ぜひ、全員積極的にトライしてもらいたい。

 

 

でも、学校ではないし、モデル人材としても掲げたように

 

 

自主的に学習するということを念頭に置いてがんばってね!

 

 

がんばった結果は、このように昇給・時給アップする仕組みを

 

 

同時進行でつくるからね。

 

 

期待してます!

 

 

というストーリーをつくります。

 

 

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教育の仮運用中は、

 

 

「スタートダッシュ人材」

 

 

「コツコツ人材」

 

 

などの見極めをじっくり観察します。

 

 

同時進行で、業績とにらめっこして

 

 

「どのくらい昇給・時給アップができるか」(給与原資額の設定)

 

 

を計算します。

 

 

正確に言えば、この「額」は評価の次のステップである

 

 

「処遇」ということばになります。

 

 

明日は、パートさんアルバイトさんに限っての

 

 

3.評価の仕組み

 

 

と、連動した処遇例を書きます。

 

 

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【続き】評価→教育の順番で仕組みをつくる ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり29-2~

「先に評価」「後に評価にそった教育」

 

 

の仕組みをつくりましょう、とご提案しています。

 

 

今日は2回目を書きます。

 

 

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まずは結論から。

☆教育と評価はワンセット☆

1.評価の仕組み 粗版をつくる
2.教育の仕組み つくる・仮運用
3.評価の仕組み
教育の仕組み仮運用中に完成させる

 

1.評価の仕組み 粗版をつくる

「モデル人材」が決まったら、

 

 

評価すべきポイントを書き出します。

 

 

・容姿

 

・性格

 

・会社の考えに対する理解力

 

・会社が求めている結果に対しての達成力

 

・チームワークを作り上げる能力

 

・事前交渉、事後確認などの適応力

 

 

とさまざまあります。

 

 

ちなみに容姿はかなり大切です。特に体型=健康管理=自己管理です。目がぱっちり、手足が長いは二の次です。

 

 

この評価のポイントでの「100点満点」は何かを示します。

 

 

結果だけでなく、プロセス(過程)も重視するならば、その様子も書き出します。

 

 

チームワークのレベルアップに期待しているのに、

 

 

個人プレイ、スタンドプレイで結果を出しても

 

 

良い評価にはならないと会社が示すことが大切です。

 

 

この100点に対して、今個人は何点なのかを評価する「粗版」を

 

 

明解に説明することが重要です。

 

 

明日は、2.教育の仕組み つくる・仮運用について書きます。

 

 

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