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代表取締役 植竹剛の「植竹流げんきになる」ブログ

植竹が実際に体験・経験したドキュメントをベースに、何かのお役に立てるよう毎日書いています。

【実例6】人事考課表公開 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31-6~

人事考課について最終回です。

 

 

最後は、「店長コメント」。

 

 

一番大切です。

 

 

次の人事考課につながる

 

 

コメントを考えます。

 

 

まずは考課表をごらんください。

 

 

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このお店は、フクロウカフェでした。

 

 

フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や

 

 

鷹などの鳥類もいました。

 

 

6.店長コメント(一番下のはだ色)

 

(1)まずは、良かったことを書く。

(2)つぎに、もっとこうして欲しいこと書く。

(3)さいごに、3か月後の期待したいことを書く。

 

 

良かったことを書くには

 

 

常に観察しているから書けます。

 

 

店長自身の仕事に

 

 

集中し過ぎると

 

 

パートさんアルバイトさんの

 

 

観察はできません。

 

 

社長からの指示に

 

 

必死に答えることは

 

 

大切なのですが、

 

 

現場あっての会社です。

 

 

ここで上司のため、部下のため

 

 

それぞれ、どれくらいの

 

 

パワーを使うかで、

 

 

植竹はこう考えます。

 

 

上司のため:49%

 

 

部下のため:51%

 

 

このバランスを店長時代

 

 

いつも心掛けていました。

 

 

なんだか

 

 

会社の株保有率

 

 

みたいな数字ですが

 

 

相手を見るベクトルは

 

 

部下のほうを優先します。

 

 

理由はカンタン。

 

 

上司は店長自身がいなくても

 

 

仕事はできます。

 

 

でも、部下である

 

 

パートさんアルバイトさんは

 

 

店長がいないと

 

 

仕事ができなことが

 

 

多いです。

 

 

つまり、

 

 

弱者救済の考えで

 

 

植竹は良いと思うのです。

 

 

店長として、

 

 

自身の立場は二の次。

 

 

だって、

 

 

パートさんアルバイトさんは

 

 

店長という立場を

 

 

守ってくれているからです。

 

 

なので、

 

 

PCに向かっている時でも

 

 

背中に目をつけて、

 

 

観察をし続けましょう。

 

 

そうすれば、

 

 

期待したいことも

 

 

すぐに浮かんで

 

 

コメントを書くことができます。

 

 

学生時代にもらった

 

 

通信簿で

 

 

何度も読んだのは

 

 

先生が書かれた

 

 

コメントだったはずです。

 

 

このように読まれている

 

 

意識をもって

 

 

コメントを書けば

 

 

必ず人のこころを打ちます。

 

 

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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

【実例5】人事考課表公開 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31-5~

仕事でも何でもそうですが

 

 

チャレンジすることは

 

 

勇気が入ります。

 

 

今日の評価項目は

 

 

チャレンジ項目です。

 

 

どのように「やるぞ!」と

 

 

決意してもらうかの

 

 

コツを書きます。

 

 

まずは考課表をごらんください。

 

 

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このお店は、フクロウカフェでした。

 

 

フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や

 

 

鷹などの鳥類もいました。

 

 

5.チャレンジ評価(緑色)

 

(1)チャレンジ項目を書く

(2)みんなに助けてほしいことを書く

 

チャレンジ項目は

 

 

多くても2つまでとルール化します。

 

 

毎月この評価は行うので

 

 

チャレンジしたいことを

 

 

しぼるのも大切。

 

 

重要ポイントは

 

 

お店から、店長から

 

 

「この項目にチャレンジしてほしいなぁ~」

 

 

というゆるいオファを各自に出すことです。

 

 

昨日のブログでも書きましたが

 

 

普段の仕事+αのことを

 

 

できるようになってもらい、

 

 

店長の負担を軽くすることで

 

 

さらなる売上増を見込むという

 

 

会社側の狙いもあります。

 

 

そして、

 

 

チャレンジ成功に

 

 

全スタッフに協力してもらう

 

 

仕組みを盛り込んでいます。

 

 

この評価表は

 

 

バックヤードに全員分を

 

 

貼りだします。

 

 

朝礼や終礼で

 

 

誰が今日、何をチャレンジしたか

 

 

を題材して、全員への周知を

 

 

繰り返すのです。

 

 

この補助仕組みも入れると

 

 

達成率はドンドン上がります。

 

 

そして、

 

 

このチャレンジ項目は

 

 

達成感を味わってもらうため

 

 

時給に反映させました。

 

 

能力評価では

 

 

一項目につき+5円ですが

 

 

チャレンジ項目は

 

 

一項目につき、なんと+7円。

 

 

頭の良いパートさんアルバイトさんは

 

 

能力評価よりもチャレンジ項目を

 

 

重視する人もいます。

 

 

でもそれは織り込み済み^^

 

 

普段のお仕事をせず

 

 

チャレンジ項目に目が行っても

 

 

最初は見て見ぬふりをあえてします。

 

 

だって、能力評価は

 

 

できて+やって=時給アップ

 

 

の仕組みをつくっているので

 

 

やらなければアップしません。

 

 

ここでは

 

 

普段の仕事はしつつ、

 

 

チャレンジするという

 

 

両方ができる人=マルチな人

 

 

を育成するためにつくったのも

 

 

仕組みをつくるノウハウです。

 

 

このように

 

 

何か(能力評価)と何か(チャレンジ評価)が掛かっていて

 

 

一つの仕組みにするように

 

 

つくることがコツです。

 

 

明日は人材に「勇気と希望を与えるコメント」

 

 

の書き方についてです。

 

 

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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

【実例4】人事考課表公開 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31-4~

職場は楽しいし、

 

 

がんばったことを良く見てもらって

 

 

平等に評価してくれる。

 

 

でも、

 

 

なぜか調子が上がらない・・・。

 

 

という現実はよくあります。

 

 

モチベーションという言葉で

 

 

よく言われます。

 

 

今日は人事考課の項目で

 

 

モチベーション評価について

 

 

細かく書きます。

 

 

まずは考課表をごらんください。

 

 

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このお店は、フクロウカフェでした。

 

 

フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や

 

 

鷹などの鳥類もいました。

 

 

4.モチベーション評価(肌色)

 

(1)今一番楽しいこと(仕事以外もすべて)

(2)今一番悩んでいること

 ①仕事で

 ②生活全体で

 

注目してもらいたいのは、

 

 

・今生活していて一番楽しいこと=生きている「ハリ」

 

・今生活していて一番の悩み=生きていて「つらい」こと

 

 

というように

 

 

仕事だけ、職場だけに限定していないことです。

 

 

こちらのお店は

 

 

年齢の若いメンバー構成なので

 

 

・学校の成績が良くない

 

・家族や恋人との人間関係

 

・金銭的なプレッシャー

 

 

など職場の問題点以外で

 

 

思い、悩むことが多い特徴がありました。

 

 

おとなの世界では

 

 

そんなプライベートのことは

 

 

自分で解決しなさい

 

 

と言われてしまうこともしばしばですが、

 

 

人生経験の少ない、若い人材は

 

 

一つひとつ悩むものです。

 

 

この評価項目は、いわば

 

 

お店の店長というおとなとの

 

 

交換日記の役割があります。

 

 

時給アップの項目には

 

 

なりませんが、

 

 

結果的にパフォーマンス力が下がる

 

 

ことを軽減する意味があります。

 

 

なので、モチベーション評価は

 

 

いかに「腹を割って」

 

 

書いてくれているかを

 

 

評価するようにしました。

 

 

面と向かってでは

 

 

なかなか本心を

 

 

明かしてくれない人材も

 

 

交換日記スタイルにすることで

 

 

本音を書いてくれます。

 

 

また、店長だけの眼では

 

 

気づかない、職場内での

 

 

いじめ・いびりなどの

 

 

ハラスメントに関わる

 

 

内容も把握しやすくなります。

 

 

植竹は、評価はすべて公開する

 

 

という見解を持っていますが、

 

 

このモチベーション評価だけは

 

 

例外です。

 

 

明日は、パートさんアルバイトさんでもできる

 

 

目標設定・目標管理項目について書きます。

 

 

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代表取締役 植竹 剛

【実例3】人事考課表公開 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31-3~

今日も

 

 

評価の仕組みをつくった実例のつづき

 

 

3回目です。

 

 

1回目・2回目のバックナンバーは ↓ です。

 

 

1回目

 

 

2回目

 

 

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今回も、まず人事考課表をごらんください。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

このお店は、フクロウカフェでした。

 

 

フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や

 

 

鷹などの鳥類もいました。

 

 

3.能力評価(黄色とうす茶色)

 

(1)フクロウなどの世話ができたか(Can・Can’t)

(2)フクロウなどの世話をした(Do・Don’t)

 

ふつう、「できない→できるようになった」で

 

 

能力評価として認められますが

 

 

植竹の能力評価は、

 

 

あくまでも「すべてやったか・やっていないか」も

 

 

評価する仕組みをつくります。

 

 

できる・できないだけでは、

 

 

ベテランにだけ有利な仕組みで

 

 

ゲスト(お客さま)と接して

 

 

愛想をふりまき、疲れたフクロウなどの生き物を

 

 

お世話することができても

 

 

実際にお世話をしていない、では

 

 

まったく意味がないからです。

 

 

このように

 

 

「Can+Do」

 

 

の両方で、時給が5円アップ

 

 

する仕組みです。

 

 

この能力評価は

 

 

時給に反映するようつくりました。

 

 

生き物の寿命を伸ばすことは

 

 

お店にとって

 

 

倫理的にも、利益的にも

 

 

必要不可欠だからでもあります。

 

 

最重要なことに、

 

 

お金を払うのは当然です。

 

 

ここまで3回にわたり

 

 

評価の仕組みを書きました。

 

 

コンセプト評価自己管理評価ともに

 

 

この能力評価と深く関わり合いがある

 

 

ことをご理解いただけたかと思います。

 

 

一般的に

 

 

パートさんアルバイトさんの

 

 

働くときのモチベーションは

 

 

アップダウンしやすい、のでは

 

 

と言われています。

 

 

でも、このように

 

 

働く人のその日、その時の

 

 

気持ちと体を

 

 

しっかり見てあげる

 

 

評価の仕組みは

 

 

いわば、

 

 

「今日はプロ意識を持てますか?」

 

 

という確認をしています。

 

 

なので、正社員・パートさんアルバイトの

 

 

ちがいはフクロウやお客さまの前では

 

 

関係ないよ、とも言っているのです。

 

 

明日は、働くときに邪魔になることも

 

 

評価の項目にしたことを書きます。

 

 

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【実例2】人事考課表公開 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり31-2~

評価の仕組みをつくった実例のつづきです。

 

 

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まずは人事考課表をごらんください。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

このお店は、フクロウカフェでした。

 

 

フクロウだけではなく、トカゲやヘビなどのは虫類や

 

 

鷹などの鳥類もいました。

 

 

2.自己管理評価(うすい緑色)

 

(1)体調不良があったか

(2)悩みを店長に打ち明けられたか

(3)悩みを他のキャストに打ち明けられたか

 

パートさんアルバイトさんの大学生・専門学校生の比率が

 

 

およそ70%のメンバー構成でもあったので

 

 

体調不良による欠勤や遅刻・早退を減らしたくて

 

 

自己管理を評価項目にしました。

 

 

体調面と精神面の両方を全員が全員を見る

 

 

という観察力も身に付けてもらいたい

 

 

という会社側のメッセージも添えられています。

 

 

女性スタッフ間で、生理痛の重い方は

 

 

シフトを交代するなど、

 

 

暗の部分でも役に立つことができました。

 

 

楽しく働けないのはコンセプト違反です。

 

 

でも仕方がない状況もあります。

 

 

楽しい職場にしたいという

 

 

パートさんアルバイトさんの間で

 

 

知恵を出し合ったことでもあり、

 

 

メリットの多い結果になりました。

 

 

実は、肝はまだ隠されていて、

 

 

昨日書いたコンセプト評価と

 

 

今日の自己管理評価は、

 

 

処遇(時給アップ)決定には

 

 

関係のない評価項目です。

 

 

つまり、明日書く予定の

 

 

能力評価を得るための

 

 

準備項目なのです。

 

 

評価した内容を

 

 

すべて時給アップ条件にしてしまっては

 

 

「どうやって時給アップを抑えるか」

 

 

という「評価の操作」が行われがちです。

 

 

能力評価で時給額が変わることは

 

 

全員知っています。

 

 

でも、コンセプト評価と自己管理評価で

 

 

手を抜いたとしたら

 

 

能力評価は上がらないことも

 

 

全員知っています。

 

 

つまり、仕事をするための準備も

 

 

評価項目であり、

 

 

準備ができていなければ

 

 

新しいことは習えないことを

 

 

指しています。

 

 

上手な評価の仕組みとは

 

 

会社側が狙いたいことを

 

 

どう表現するかにヒントがあります。

 

 

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