2013/06/01

従業員満足の向上はなぜ必要なのか?

こんにちは！
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です。

多くの研究テーマにもなっている「従業員満足」。

アルバイトが多く在籍する店舗で、どうすれば上がるのでしょうか。
いえ、そもそも「なぜ上げる」必要があるのでしょうか。

それは、アルバイトは「社内顧客」として考えているからです。
つまり、「半分お客さま」なのです。

その社内顧客であるアルバイトが
■楽しそうに働いているか
■店舗を良くするために真剣に考えているか
■友人や後輩にこの職場を勧めているか

という簡単なYES・NOで従業員満足度は確認できます。

ｱﾙﾊﾞｲﾄA：「また店長に知り合いで働いてくれる人いないかって聞かれたよ･･･」
ｱﾙﾊﾞｲﾄB：「やっぱり！私も聞かれた！」
ｱﾙﾊﾞｲﾄA：「そんな子いないよね～。私たちだって辞めるに辞められないんだから」
ｱﾙﾊﾞｲﾄB：「そうだよね～。私たちが辞めたいからその身代わりじゃあ地元歩けなくなるよね～」

この店舗が良くない状態であることは間違いないですね。
加えて、この会話でのポイントは「地元」というキーワードです。

つまり、良いことも悪いこともアルバイトが「情報発信元」になって
「口コミ」をしているのが実情なのです。

店舗の近く（商圏内）に住む方、仕事先がある方はこのような情報に
流されやすいことは確実です。

「地元での評判」は店舗の売上を伸ばす点ではとても重要です。
次に、この口コミの中身を分解してみましょう。

この「口コミ」には２つの要素があります。
１．文字通り「言葉」によるコメント発信するもの
２．働いている姿そのものをお客さまが見て、間接的に発信するもの

２．では「従業員」も「商品の一つである」と顧客は判断しています。

経営者の中には「アルバイトはただの作業要員。だから言われたことを
忠実にやってくれれば良い」という考え方の人も多くいます。
でも、わたしから言わせれば「わきが甘い考え」です。

経営者は「アルバイトが働きやすい環境を整える」ことにもっと注目してほしいと
いつもお願いしています。

経営者：「じゃあ休憩室のソファを取り換えたり、時給を上げたりすれば良いの？」
私　　：「必要かもしれませんが、もっとアルバイトの声を良く聴くことからですよね」
経営者：「正直、そんなヒマないんだよね」
私　　：「店長さんに聞いてもらってみましょう」

経営者：「実は前にもやったんだけど、遠慮してるみたいであんまり意見が出ないんだよ」
私　　：「なるほど･･･ちょっと時間が掛かるかもしれませんね」

どうせ店長に言っても変えてくれない、意見をオーナーに届けてくれないという
「あきらめ」が入っていると、大変です。

こういう場合は、第三者を交え、客観的に観察して問題を解決させていくしかありません。

次回は、その解決方法をお知らせしていきます。

アルバイト活用コンサルタント
植竹剛

2013/03/27

従業員満足を向上させるには？

こんにちは！
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です。

多くの研究テーマにもなっている「従業員満足」。

アルバイトが多く在籍する店舗で、どうすれば上がるのでしょうか。

まずは、「報酬」から考えていきます。

そもそも「報酬」という言葉＝賃金という
イメージが強いと思います。

では、時給を1,000円から2,000円にすれば、
従業員満足は維持できるでしょうか。

上がった瞬間は一気にモチベーションが上がることでしょう。

しかし、時給2,000円の生活を1～2ヶ月経験すれば「慣れ」てきます。
こうなると、モチベーションの「源泉」にはなりません。
次は3,000円もらわないと1,000円の時と同じになってしまいます。

こうならないようにするためには、以下の言葉が重要です。

１．この店で働いていることが楽しい

２．この仕事にはやりがいがある。自分のためになる。

大きく分けてこの２点です。

１．は、アルバイトをする環境が自分に合っているとその気持ちになります。
・雰囲気
・コミュニケーションの量
・人間関係
がキーワードになります。

そして、２．は、アルバイト自身が何かの目標があって、達成するための
仕事先として、適しているという状態です。
・やりがい
・仕事の面白さ
がキーワードになります。

以前のブログでも書きましたが、この２点が満たされていると、
店舗の業務を「無償＝ボランティア」で手伝うという出来事が
生まれてきます。

経営・運営責任側から見ても、とてもほほえましく、うれしい瞬間です。

ここに１＋１＝∞という「チームのちから」が作用します。

心振るえる時【共振】でもありますね。

３．として、「報酬」とは、もちろん「給与」も関連します。

４．として、お子さんがいらっしゃる主婦の方にはありがたい、
「託児所」や「病気になった時の受入先」があると、
モチベーションアップ＝不安要素が減る、という効果も生まれます。

このように、「報酬」とは全体で４種類あると考えています。
自社、自店での振り返りをおすすめします。

次回も「従業員満足」を別の視点から掘り下げます。

アルバイト活用コンサルタント
植竹剛

2013/03/18

店舗業務の状態をチェックする10の方法　その１

こんにちは！
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です。

今回は店舗業務に関わる総点検の項目をお伝えします。

ある意味、この10の方法は今までに得た知識と、
経験したことをミックスした内容です。
ぜひ、お役立てください。

この内容は体系化して、今後は「無料レポート」として
リリースしていきますので、ご期待ください！

さっそく、書いてみます。

１．ＥＳ（従業員満足度）チェック

２．ＣＳ（顧客満足度）チェック

３．ＱＳＣ（品質・サービス・清潔感）チェック

４．店舗の各ルール（報告・連絡・相談ルールなど）

５．アルバイト教育（研修）内容

６．人事考課（評価）の仕組みと内容

７．オペレーション（作業や業務）の内容

８．社員業務の内容

９．店長業務の内容

１０．本部や本社のバックアップ内容

次回からは、各項目を掘り下げていきます。

アルバイト活用コンサルタント
植竹剛

2013/03/15

遊びから仕事に生かせること

こんにちは！
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です。

先週末は友人が小山に集まってくれて、テニス合宿をしました。
スペシャルゲストは友人の息子さん、5歳の「ダイくん」です！

　　　　　　　　　　　　　　　　※画像はイメージです。

私の趣味の一つに「スポーツ写真」があります。
躍動感あふれる一枚を撮るという意味です。

ダイくんはコート内で砂遊びかボール遊びをしていました。
砂遊びとは、コートの表面が人工芝の上に細かい砂を敷いてある
オムニコートと呼ばれるものだったからです。

「ダイくん、テニスやる？」

「うん！」

さすが、中高とテニス部の父を持つダイくん。
マイラケット持参です（笑）。

そんな中で、「これはチャンス！」と私は思い、
ラケットをカメラに持ち替えました。

コンセプトは「我が息子のようにダイくんを撮る」でした。

天候、時刻を読んで絞りやシャッタースピード、露出を考えます。

業務で言うと、「方針決定」ですね。

そこから最初は審判台に座って見下ろすアングルで、
次に太陽の角度を意識してあえて逆行にして背部を光らせる手法。

最後はコートの中に入って膝を地面に付けて「目線と同じ高さ」で
トライしてみました。

これは「営業計画・計画内容の伝達・アルバイトの協力」と言った所です。

撮った枚数は約200枚。

繁忙日の単日売上目標です。

選りすぐりの約10枚をクラウドで仲間と共有しました。

これは結果の共有、価値観の共有です。

ちょっとオーバーな表現ですが、店長の方に意識して欲しいのは
実生活の中でも自分の感性を磨くことはたくさんある、ということなのです。

軽く意識するだけですぐに仕事に反映できます。

仕事のヒントは道端にたくさん転がっている、という
一材にしていただけると幸いです。

業績結果は友人からのメール。内容は

「これは良いね！引き伸ばして家のリビングに飾るよ！ありがとう！」

ワクワクしながら返信待ちです（笑）

アルバイト活用コンサルタント
植竹剛

2013/03/12

チームと派閥のちがい

こんにちは！
アルバイト活用コンサルタントの
植竹剛です。

完全に持論です。

チーム＝ポジティブ集団
派閥＝他人への攻撃、ネガティブ集団

チーム＝何かを生産する、プラスの活動
派閥＝何かを低減、消耗する、マイナスの活動

そんな言葉のイメージを持っています。

自身の利益を先に追求してしまうと派閥になる考え方です。

これでは、お客様という自分以外の方への配慮などは
なくなってしまいます。

グループ、集団、チーム、組織、派閥、家族。

たくさんの言葉がありますね。

どのように集まったかの動機が大切ですね。
私の言う「動機」は企業理念を指します。

自身の弱さを補てんするために「派閥化」する。徒党を組むとも言うのでしょうか。
自身の強みを集結させてさらに大きな結果を生む「チーム」。
こんな違いがあるのではないでしょうか。

一店舗の組織は大きくありません。
ある意味、小集団なのになぜ派閥ができるのか。
私は動機＝理念を忘れてしまった、薄まってしまった
ことに原因があると思っています。

つまり、派閥形成の出発は「コミュニケーション不足」が
大きな要因であると思います。

いえ、ほぼ根本原因です。

自分のしていることが正しいかを常に気にするのが人間です。
でも、大人になったら、いちいち確認依頼をするのは気が引けるもの。
加えて、自分で判断していくのが大人の仲間入り、と教わります。

すると、確認先は店長ではなく、同僚になっていきます。
そして、後輩や新人にまで至ります。
こうなると、信号で言うと「黄色」になります。

肯定的な返答が帰ってくることに慣れ始めます。
逆に否定的な意見を受け入れにくくなります。
これが「素直さ」「謙虚さ」を奪っていくアプローチです。

「昔はあんなに素直な子だったのに今は手が付けられない」
「どうして変わってしまったのだろう」
「もうこの組織は修復不能、手遅れだ」

はっきり言って腹が立ちます！
変わったのではなく、変えてしまったことに気付くべきです。

いえ、気付いているが認めたくないのかもしれません。

サラリーマン時代、問題店舗に入り込んで諸問題を解決する
業務に就いたことがあります。

社員とアルバイトに大きな溝がある場合がほとんどです。

その時、私はほぼ100%店長にこう言います。
「アルバイトに謝罪しよう」

これもほぼ100%、店長はびっくりします。
「何でですか？」

現場を見ずに営業計画を立てる
↓
予実のかい離幅が大きくなる。未達が増える。
↓
改善報告書などのデスクワーク量が増える。
↓
さらに現場が見えなくなる
↓
人材に関しての興味や関心が薄れる
↓
アルバイトが気にされていないことに気付く
↓
勝負したい繁忙日にシフトが充足しなくなる
↓
出勤を強要するようになる
↓
アルバイトが避けはじめる

怖い話ですが、これは実例です。
これでは、店長が一番働きたくないはずです。

アルバイト活用コンサルタント
植竹剛