2018/07/23

#152 同じミスを繰り返す根本原因は

皆さん、こんにちは！

株式会社チームのちから
店長養成道場 道場主の
植竹剛です。

今日は財務を取扱う税理士の方と
クライアント先で打ち合わせをしました。

把握し切れていない請求書などが
たくさん出てきました。

これって実は「あるある」なんです（苦笑

一つひとつ突合していると何日あっても
足りません。

書類たくさん・・・

5店舗超えたら経理専業担当者を^^

これ、私からのお願いです。

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以前お手伝いしたクライアント先の
とある店舗で、店舗日報の売上高を
月に3回以上間違える店舗がありました。

日報の形式にも問題があります。
報告者氏名欄がなかったりします。

普段私は日報自体に不備がある、
などの仕組みやルールに厳格さを求めて、
ヒューマンエラーはどちらかと言えば
目をつぶる方向をご提案しています。

もちろん仕組みの改善は行いますが
今回のようなケースは教育も併せて
行わなければなりません。

でも誰にどのような教育をすべきでしょうか。

いろいろな考えの元、さまざまな教育が
以前行われていました。

・営業の締め方、日報の書き方研修（社内）
・報告連絡相談研修（社内）
・入社3・6・12ヶ月研修（社内・社外講師も）

内容を拝見して、特に焦点がずれている等の
問題は感じられませんでした。

でも・・・何かが足りない・・・。

あっ！そうか！

ということで社長にご提案しました。

「社長、もしかしたら店長の売上に対する執念や固執感薄くありません？」

「そうんだんだよ、植竹さん。どうすれば良いだろう？」

「社長、こういう時こそ、『理念』が大切です。
理念の実現のためには売上・利益が必要だ
ということを説き続けてください。必ず反応があります」

15店舗を社長が回り続けました。
2か月後、全店の日報精度は格段に上がり、
該当店舗ではミスがゼロでした。

植竹さん、こういうことなんだね

はい、社長、ここで反応が出て良かったですね^^

やっと経営って言葉の意味が分かってきたような気がするよ

暑い日が続きますが今日の残りも
元気よくいきましょう！

株式会社チームのちから
代表取締役　植竹剛

2018/07/22

#151 コンサルタントとしてのゴールとは

皆さん、こんにちは！

株式会社チームのちから
店長養成道場 道場主の
植竹剛です。

学生の方はいよいよ夏休みですね！
楽しい体験をたくさんしてくださいね。

新しいキャンバスに何を書こうかな^^

日曜日の今日、東急線の電車内は
多くの人でにぎわっています。

スマホ使用率が高く、ほとんどの人が
自分の世界に入っています。

そんな中でも観察をしてみると
集中してスマホを見ている人と
チラッチラッと顔を上げ、人を
チェックしている人もいます。

人ってホントに十人十色ですね。

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今日は医療法人社団の
クライアント先でセミナーが
開催されました。

スタッフは朝9時に集合して
10時から開始です。

外部講師の方もお招きしています。

会場はクリニックの待合室。
20名の方がお出でになっています。
満タン状態です。

今回は第2回の開催で、
テーマは「不登校」。

内容は易しく深い。
専門用語を用いずに、
生々しい臨床体験も出て
参加者の方々も真剣そのもの。

よい内容でした^^

集客をされた経験のある方は
すぐお分かりになると思います。

20名の方を集めるのは
「とても」大変です。

実は前回初回はたったの
5名しか集まりませんでした。

そうです。集めるための策が
ほとんど思いつかなかったのです。

併せて運営面もだいぶ良くなりました。

医師や臨床心理士の皆さんは
今まで数百名から数千名が
集まる学会やシンポジウムに
出席する機会は多くありました。

でも新たに行うということは
まさにはじめの一歩からなので
企画・計画・準備・実施の
すべてをすることになります。

Todoを細かく分解して
実施担当者を決め
納期設定と管理をし
最終の全体確認をする。

初回は正直バタバタ感は
ありましたが、今回はスムーズ。

見ていてハラハラする場面は
一つもありませんでした。

集客と運営。
皆さん真面目でもあり
頭脳明晰なので失敗は
繰り返しません。

でもここまで来るには
多くの失敗から学びを得て
今日の良い結果に至りました。

ポイントは

「意思疎通」
「共通目標が明確」

二つです。

専門性が高く、チームを組み
仕事をする機会が少なかった
スタッフの方々は、

協力する気はあれど
その方法が分からない
ことが課題でした。

ダイレクトに指摘し、
改善策をご提示し
ご一緒に準備しました。

「今この作業をしながら●●さんの☆☆をみてあげてください」
「は、はい！でもしながら見ると・・・」
「ですね。ではこのようにして」
「なるほど！こうすれば良いのですね！」

というコミュニケーションを重ねてきました。

このセミナー（組織内ではイベント）の
草案を出したのは私なのです。

最初は難色を示していましたが
今は意味合いを理解していただけました。

でも初回の集客失敗を経て
今回の目標達成。

やるわよ10名
最低10名
絶対10名

皆さんの暗黙の了解がありました。
これぞ共通目標ですね。

ここまで来れば自力でグングン。
コンサルタントとしての一つの
ゴールを迎えました。

今日も楽しい気持ちにさせていただき
ありがとうございました。

暑い日が続きますが
午後も元気よくいきましょう！

株式会社チームのちから
代表取締役　植竹剛

2018/07/21

#150 新境地に挑む必要な心構え

皆さん、こんにちは！

株式会社チームのちから
店長養成道場 道場主の
植竹剛です。

昨日から夏の土用に入りましたね。
土用って、四季の切り替わり間の
18日間を指していますね。

一日遅れですが、私の最後の晩餐にしようと思ってます^^

つまり、今だと秋に向けての
いろいろな準備をする期間として
考えても良いですね。

秋に向けての私の準備は

・疲労が蓄積しているので規則正しい生活を（なるべく）する
・9月末決算に向けて準備をする
・今年を振り返り、年末までのことを考える

といったことをするようにしています。

皆さんはどのような準備をされますか？

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かつて在籍した企業では
7月20日を年に一度の
最大イベント日にしていました。

いわばこの「祭典」は3月から
プロジェクト（実行委員会）が
招集されていました。

各部門長がメンバーを推薦し、
経営会議で決定、承認されます。

毎年経営より求められることは以下3点です。
・新入社員の積極登用
→→→会社・社会に慣れるため
・入社4年未満社員のパートリーダーとして登用
→→→管理職への登用をめざしての練習のため
・課長職をリーダー（委員長）にする
→→→部門長への登用をめざしての練習のため

事業の真の成功は人材の成長である、
と言い切っている企業だけに理解できます。

でも現部門長はちょっと大変です。
そうです。「正解」を言ってはいけないのです。

こうすればもっと効率上がるのにな・・・
こうすればメンバーの理解度も上がるのにな・・・
こうすれば・・・こうすれば・・・大会です(笑)

でもグッとこらえます。

・正解を言っていたらコピーをつくるだけ
・真の正解は結果からでしか分からない

からです。

確かにこのプロジェクトは重要度高。
でも緊急度も高い案件は通常業務
として毎日発生します。

いわば「二足のワラジ」を履くことになります。

正直、寝る時間を削る日々です。

私も課長職時代は「オレ、倒れるかも・・・」と
思ったこともあります。（結果は倒れませんでしたw）

毎日終電を見過ごしながら
夜食のおにぎりをパクつきながら
メンバーとワイガヤ準備をしていました。

懐かしい・・・(笑)

そうなんです。
朝から日中までは通常業務。
店舗経営企業の本部社員ですが
イレギュラーも結構起こります。

店舗は生き物ですから。

なのでプロジェクト業務は
19時くらいから始まります。

三々五々集まり、会議室で
各々の業務が始まり、
緊急ミーティング招集もしばしば。

このようにいわば混沌とした状況を
楽しめるかどうかが成功のカギと
いっても良いくらいです。

そうなんです。
今まで経験したことのない
状況下に置かれたときに
その個人の「ヒトと成り」
つまり本性が見え隠れします。

普段はサクサクとルーティンを
こなす社員が「ビタッ」と止まって
考え込んでしまう”思考停止型”や

普段はちょっとボーっとしている社員が
シャカリキに走って移動していたり

普段は情にもろく、自分のことは
後回し型の社員がミーティングを
拒んだりと本当にカラーが出てきます。

この状況を各部門長は「おいしい」
と捉えて、22時くらいまで観察します。

何がおいしいかと言えば、
部下の本性が垣間見えるからです。

でもここで部門長もやることがあります。

部下の状況をみて、
通常業務への影響度を推し量っています。

つまり、課長業務の何を補完すべきかを
見計らっているのです。

そのような「楽しい」中小企業なのですが
部門長の一人で天才的な読みをする
社員がいました。

その部門長はキッチリ定時で
おつかれさま～といって退勤します。

準備の状況をまったく見ないのです。

でも、部門としての遅れやミスは
他の部門よりも圧倒的に少ないのです。

私が人材開発部長だったとき、
その先輩部門長に質問してみました。

すると、「ふふ～ん」と言うだけで
何も教えてくれません。

彼の当時の肩書きは
経営企画室長。

まさにこのプロジェクト次第で
計画にどれだけの差異がでるのか
一番気になるところなのに・・・。

経営企画室の社員は
全員プロジェクトメンバーです。

その後分かった答えは明瞭でした。

1.各会議体で各部門の業務進捗が見えるので遅れ等は把握できる。
2.数値業績を見れば、どの部門が足を引っ張っているのかも分かる。
3.通常業務中の社員の様子を伺えば状況がつぶさに見える。

ということでした。

すごい！！

この経営企画室長は今プロジェクトを
大成功させ、創業40周年に花を添えて
関連企業の社長として赴任されました。

後日、この方とランチをご一緒したとき
「植竹、ヒトって笑顔で任せると動いてくれるんだよな」
の一言。

胆力あるなぁ・・・！
と感動したものです。

これなんですよね。
自分でこなすのはカンタン。
人に任せる方がタイヘン。

でも最終的には自分がやるにしても
それまでは戦況を見守る。

勇気ですね。

その領域まで私が今達しているかは
分かりません。

でも近づきたいなとはいつも思います。

その方と今夜、一杯やってきます。
楽しみです！

いよいよ週末！仕事に遊びに
元気よく行きましょう！！

株式会社チームのちから
代表取締役　植竹剛

2018/07/20

#149 仕事の価値観が変わるということ

皆さん、こんにちは！

株式会社チームのちから
店長養成道場 道場主の
植竹剛です。

かつては暑い日に熱い飲み物を買う
人の気持ちが理解できませんでした。

でも、今は喫茶店に行くと一年中
ホットコーヒーを注文するわたしがいます。

夏のホットもなかなか美味しい^^

これは歳を重ねてきた結果でしょうか(笑)

味覚や感覚の熟成と同じく
人生や仕事、生き方も育っていれば
嬉しいのですが･･･（苦笑

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私が行う研修やセミナー、講演で
必ず言うことがあります。

それは、「ヒトは誰のために働くのか」。
5つの段階がありますよという内容です。

第一段階は「自分のため」。
人間ですからほとんどのヒトは
衣食住に対して環境を整えたい
という気持ちがあるはずです。

どなたが言われたか失念しましたが
「貧乏なヒトはボランティアや
寄付行為をしない方がよい」
という言葉に私も共感します。

貧している状況で人のために
何かをすることって本当の自分に
向き合っていないような気がします。

そしてウソや偽りではバレてしまうことも
指していると思います。

第二段階は「家族のため」。
自分の生活環境を整えてくれる
家族に対して働くこともうなづけます。

ここの段階で気を付けたいのは
まだ「自分のため」が一部含まれています。

帰宅した時に「お風呂にします？それともご飯？」
と言ってくれる家族のありがたみは
自分に向けられているヒトも0ではないからです。

ここまでが前半。要は「自分のため」の部分が
クリアになっているかがカギとしています。

例えば
「家族がいてくれることで自分がある」
「ということは自分の一部が家族でもある」
「だから私は家族のために働く」
という考えになってほしいのです。

つまり家庭環境が整えば
仕事環境も整うのでは、
と伝えています。

第三段階は「仲間のため」。
ここで初めて「他人」のため
という領域に入ります。

でも

「近しい」
「利害関係者」

という条件付きです。

チーム内に入り、連携しながら
仕事をしていくという形で表現できます。

でもここの段階でもほんの少しだけ
「自分のため」が含まれています。

そこで私はこう伝えます。
「最終的に自分のためになるような
気持ちで仕事をしたいですね」。

これは「学習できる」「成長できる」
というような観点で自身を見つめたとき
モチベーションは維持できるはずです、
という持論です。

第四段階は「お客さまのため」。
この段階で「自分のため」という
領域を超えます。

お気づきになられた方もいらっしゃる
と思います。

これはマズローの欲求五段階説に添って
考えられています。

達成したいことってたくさんありますね^^

マズロー博士ってホントにすごいな
とつくづく感じ入ってしまいます。

他人の喜びによって自身も満たされる
という関係は第三者が見て、感動を
覚えるということは･･･

この段階まで上げってくるヒトは
少数派だという裏付けもできるでしょう。

感情労働を余儀なくされるサービス業
接客業、営業職の方で「精神的に疲れる」
という方はこの段階に上がってこれるのかを
バロメータにされると良いでしょう。

最終の第五段階は「会社のため」。
「社会のため」というのは第六段階かも。
マズロー博士いわく「自己超越」の領域
でしょうか。

組織の在り方を指しているような段階です。
そのことを内外に示す「理念」は不可欠です。
ミッションステートメントやクレドという
横文字も結構浸透してきました。

まず向かいたい、向かうべき道筋を示し
共感してくれるヒトを募り、一緒にこの
段階を上がっていく在り様って

私は素晴らしいと思っています。
お手伝いしている会社のために。
ひいては社会のために今日も動きます。

暑い日が続きますが
元気よく行きましょう！！

株式会社チームのちから
代表取締役　植竹剛

2018/07/19

#148 職場の制度やルールってだれがつくるもの？

皆さん、こんばんは！
株式会社チームのちから
店長養成道場 道場主の
植竹剛です。真夏でも長袖Yシャツなので
このような気温ですとひとり
アイスバケツ大会をしたくなります(笑)

昼間の東京を歩くと融けそうそうでした。

このような冒頭にするということは
もちろん今日も長袖です。

しかもジャケットも着ています。

完全に電車内で浮いている状態・・・

でもCool Bizって環境省が提示する
基準みたいなものがあるみたいです。
https://goo.gl/CW7ZGC

要は健康管理と周囲への配慮で
服装って決まると思うので、TPOには
気を遣いたいと思います。

——————————–

制度やルールってだれが作るべきなのでしょう。
店舗経営企業として考えると、

社長？
役員？
部門長？
管理職？
本社・本部スタッフ？

とまあこのようなラインナップに
なるかと思います。でも、私は
「否」と言い切ってしまいます。

そうなんです。これは「そのルールを使う人」が
つくるべきなのです。

もちろん会社や組織の承認を得たものとして。

「えっ？そんな権限ありません」
「そもそもワタシ、作り方が分かりません」
「どうせ変わらないのだから意味ないです」

あらら・・・これでは楽しい職場にはなれないでしょう。

なぜかって、店舗や現場にいない人がつくるルールは
問題だらけだからです。何が問題？

・そもそもその制度やルールを使わない人が作っている
・最新の情報は店舗や現場でしか分からない
・お客さまと直接会話できる人の意見を聞かずに作ることは
制度やルールがボヤけやすい

などが挙げられます。

店舗や現場の意見をベースにする
ルールを統一しておくことですね。

また作った制度が作りっぱなし
つまり改訂されていないことも
良くあります。

ルールをつくるときに
改訂ルールも併せて
作っておきましょう。

そうすれば、活きた制度やルールになり
遵守しやすいものは現場でもきっと
受け入れてくれます。

明日も暑い日が続きますが
元気よく行きましょう！！

株式会社チームのちから
代表取締役　植竹剛