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代表取締役 植竹剛の「植竹流げんきになる」ブログ
植竹が実際に体験・経験したドキュメントをベースに、何かのお役に立てるよう毎日書いています。
従業員満足度を上げる② ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり37～
パートさんアルバイトさんの
働いていて満足しているかを
考える2回めです。
今日はダイレクトにうれしい
報酬についてです。
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報酬とはいろいろな種類があります。
その中で、今日は「直接報酬」についてです。
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直接報酬の種類 ・時給/給与(本給) ・諸手当（成果給など） ・昇給/昇格（の仕組み） ・有休/産休/育休 |
ほかにもいくつかありますが
このあたりでしょう。
もちろん
お給料は少ないより多い方が
満足度は上がります。
でも経営で必要な
お金がなくなって
ひどい時には
倒産してしまうかも
しれません。
なので、
他に必要な経費と
比べながら
何にいくらお金を掛ければ
会社にとって一番
良いことかを考えます。
経営にしてみれば
人件費は経費のひとつですが
働く人にとっては
生活を支える
一番大事なお金です。
ここに
経営側と働く側で
ギャップが生まれます。
このギャップは
埋まることはありません。
しかし、
埋める努力は両方すべきです。
このために
普段のコミュニケーションは
欠かせませんね。
明日は、続きを書きます。
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代表取締役 植竹 剛
従業員満足度を上げる① ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり36～
植竹は、顧客満足度を
上げたいなら
まずは従業員の満足を
上げないとムリと言います。
昨日のブログでも書いた
まずは自分のために
仕事をする人が多いからです。
今日から従業員満足度を上げる
方法を書きます。
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1回目の今日は、
従業員が思っている
不満は何かを調べる
ことについてです。
従業員満足度調査
をしている会社もあります。
アンケートを名前なしで
OKなので書いてください。
的な内容です。
このようなやり方の調査は
植竹は、「やらないより、やった方がよい」
程度で見ています。
理由は、
ほとんどの従業員は
本音は書いてくれないと
考えているからです。
加えて、
不満が多く、長く続いているなら
「どうせ、こんなこと書いても会社は見てもくれない」
と、疑う人材が多いと予測するからです。
本当にやってほしいことは
まず、社長からの号令です。
「うちの会社を変えたい。改善すべき内容を決めたいので協力してほしい」
と宣言することから始めます。
あきらめている人材が多くても
確実に記憶には残ります。
でも、この方法は
何が何でも成功させる
という意気込みがないまま
発表しては意味がありません。
そのために
事前準備が必要です。
それは何か。
単純なことで、社長が
パートさんアルバイトさんと
昼食を一緒にするでも
休憩時にお茶を飲みながらお話しする
でもOKです。
まずはトップみずから
動いて、現実を知ることです。
忙しい社長でも
食事はするでしょう。
時間はつくれるはずです。
このように、
従業員との接点を増やし、
実情を知ろうとしている
行動そのものが「事前準備」です。
明日は、続きを書きます。
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代表取締役 植竹 剛
誰のためにバイトするの？ ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり35～
誰のためにバイトをするのか？
「自分のため」と思う方が多いです。
でも、「誰のため？」には
段階があります。
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人は誰のためにバイトをするのか？ 第一優先 自分のため 第二優先 家族のため 第三優先 仲間のため 第四優先 お客さまのため 第五優先 会社のため |
これが現実だと植竹は考えます。
学生さんはほとんどといってよいでしょう。
でも、家庭の主婦の方や
金銭的に困っている方は
「家族のため」に働くことも多いです。
植竹は、この優先順位が
どこにあるのかを重視します。
自分以外のために
アルバイトをしようと
思っている人材は
多少の困難があっても
一度入った会社を
辞めようとは思わないでしょう。
ハングリーな人材ほど
目標設定は明確で
達成するための努力を
惜しみません。
お金に困っている
家庭で育った人材は
ちょっと違和感を
覚えるかもしれません。
でもそれは
あなたが幸運な生活を
送ってきただけのこと。
自分の価値観に
合わない人材を
ダメだとは言えないものです。
コロナ禍が終息し、
また人材が必要になったとき
どのような考え方で
採用や教育をしていくかは
一度考え方を
リセットして
臨みたいですね。
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代表取締役 植竹 剛
意味ある人事考課面談 ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり34～
パートさんアルバイトさんにも
人事考課面談
やってますか？
もしもまだ
やっていないのであれば
ぜひ仕組み化してみてください。
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今日は人事考課面談の内容について書きます。
植竹もサラリーマン時代に
モチベーションの上がらない
面談を数十回けいけんしました。
嫌な思い出はわすれるとして、
植竹が提唱する面談内容をまとめました。
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面談内容 １．今までの振り返りと評価内容の説明 10分 ２．これからのことの目標を決める 10分 ３．これからの目標を達成するための対策 10分 |
お気づきのように、
過去のことは1/3しかなく、
未来のことに2/3の時間を掛けます。
前置きとして、
すでに評価内容は
本人は知っている仕組みを
つくった後のことです。
そのために
将来のことに
時間を費やせます。
特に、３．の対策は
「がんばることに邪魔になること」を
事前に取り除くことを話します。
学生のパートさんアルバイトさんでは
・もれなく学校の単位は取れるか
・単位取得が遅れている場合、労働時間を減らす
・試験期間中は、アルバイト禁止
など、「学生の本文は学業」
という当たり前のことを
仕事先で真剣に考えます。
上司はある意味、学生時代を過ごした先輩。
上司がチューター役も務めるという
考え方です。
いかにパートさんアルバイトさん
のために時間をつくるか。
ここが植竹メソッドの本質です。
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代表取締役 植竹 剛
仕組みの見える化とは何を指すのか ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり33～
世間で言われている
また、植竹も言っている
仕組みとは何かは
いままでにだいたい説明しました。
では、植竹の考える
見える化(可視化)とは何かを
今日は書きます。
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植竹の見える化の定義は
「ウソ・盛り」のない事実を
そのまま全員に共有する
ということです。
なので、
パートさんアルバイトさんの
評価に関する仕組みは
個人の仕事以外のことを
除いて、すべて見せる。
という定義です。
潔い方が
結果は良くなることを
100くらいの事例経験で
味わいました。
一部を隠したたり、
一部だけを見せたり、
というのは逆効果
という検証も出ています。
なので、
本人のプライベートで
不利になるものを除いて
「すべてをさらす」
ことが植竹の考える
見える化の定義、です。
ご参考になさってください。
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代表取締役 植竹 剛
