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代表取締役 植竹剛の「植竹流げんきになる」ブログ

植竹が実際に体験・経験したドキュメントをベースに、何かのお役に立てるよう毎日書いています。

会社案内をする本当の意味 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり11~

採用が決定して、応募者も承諾しました。いや~めでたしめでたし、ではありません。

 

 

入れたら終わり、は組織をダメにします。次に行うのは会社案内、オリエンテーションです。

 

 

会社案内には2つの意味があります。

 

1.新人さんに自社の良い点・改善すべき点までを見せ、安心感を得てもらう

 

2.会社としてアピールすべきことを、新鮮な目で見つけてもらう

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1番目は、かなりの会社で意識されていることでしょう。でも肝心なのは2番目。

 

 

長年同じ会社に勤めていると、「目が慣れて」しまって、細かいことに気づきにくくなっています。

 

 

なので、新鮮な目によって気づかせてもらえるという利点を活かすことです。

 

 

そのためには新人さんに「具体的な質問」をしてみることです。アンケートでもOK。

 

・各部署を見てもらったけど、一番仕事してみたいなと思ったのはどこでしたか?

 

・清掃に力を入れています。一番きれいだなと感じたのはどこでしたか?

 

・今日見た中で、一番輝いていた従業員はだれでしたか?

 

 

オリエンテーション開始のとき、「このような質問をしますので見ておいてください」ね、という声掛けをしておきます。すると、しっかり見てくれます。

 

 

ちなみに、「今日はいかがでしたか?」という抽象的な投げかけは、何を意図して聞かれているか分からないので、避けましょう。

 

 

オリエンテーションをすることが目的にならず、意味付けをもれなく行って活動をしましょう。

 

 

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パートさんアルバイトさんの募集や採用に関するZoom無料相談を受け付けています。お気軽にお問い合わせください。

 

 

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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

採否決定のコツ ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり10~

パートさんアルバイトさんを面接したあと、「採用」か「不採用」かを決めるときの基準は明確ですか?

 

 

30分程度の面接で、応募者のすべてを見ることは不可能です。

 

 

不明確な状況ながらも判断をしなければならないとき、何を基にすれば良いかを書きます。

 

 

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判断する基が何も決まっていない場合は、面接官はすべて社長に一本化します。

 

 

会社には理念の下でみんなが働いています。その理念をつくり、承認したのは社長です。

 

 

なので、理念の追求を一番行っている社長しか面接をしてはいけません。

 

社長面接は緊張しますね^^

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

でも、社長は忙しい人です。どうしても面接のスケジュールが調整できないかもしれません。

 

 

そうすると、社長の眼の代わりになる人を立てなければなりません。それが面接官です。

 

 

社長が行う面接に同席させて、社長が応募者の何をどう見て採用・不採用の判断をしているかを観察させる方法があります。

 

 

でも、その前に会社としてやることがあります。それは、やはり「仕組みづくり」です。

 

 

仕組みを作ってから同席させる、の順番が正しいのです。

 

 

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ではその仕組みづくりについて書きます。

 

 

ポイントになるのは、「求める人材像」をきめて、一番持っていてほしい「素養」は何かを決めることです。

 

 

つまり、教育をすれば変化・成長してくれるものと、元々その人に備わっているものを区別して観察することです。

 

 

例えば、持っていてほしいことが「自然な笑顔」であれば、少し難しい質問をしてみます。考えている時の表情が「素の状態=素養」に近いことになります。

 

 

30年後のあなたは何をしていると思いますか? 的な質問が良いでしょう。

 

 

そして、その質問を盛り込んだ「面接評価表」をつくれば、誰でも面接官ができるようになります。

 

 

その後で、社長と同席し、「自然な笑顔の程度」を面接後にすり合わせをしてみましょう。それによって、社長寄りの考え方に修正していけば「社長の眼の代わり」を務めることができます。

 

 

質問次第で、採用・不採用の決定はしやすくなります。試してみてください。

 

 

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代表取締役 植竹 剛

面接評価表 無料進呈 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり9~

コロナ禍で現事業を整理し、不況下でも耐えられる新しい事業は何かをお考えの会社も多いはずです。しかし、内容が完全に固まってから人を採用するには時間が掛かり、タイミングを失いがちです。

 

 

ピンチをチャンスにするには、事業の核が決まったら、具体化とともに人材の採用に入りましょう。スタートダッシュとはそんなもんです。

 

 

■では、いざ採用しようと思った時、今までこのように採用か不採用かを決めていませんでしたか?

・経験と勘で採用・不採用を決めている

 

・社長一人が面接をすることで欲しい人材がブレない

 

・面接官の教育をせずに採用・不採用を決めさせている

 

 

これは完全に「準備不足」です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

■社員間でこのような声が出ていませんか?

「お前が入れたんだから、責任もって育てろよ!」

 

「今度入った子、社長の好みのタイプだからね」

 

「いくら人が足らないからといって、こういう子預けられたら困るよなぁ」

 

「どういう採用方針で選んでんだ?納得いかないなぁ」

 

「営業に向いてる人が欲しい、って言ったのに事務経験しかないじゃないか!」

 

 

 

これは社長や面接担当者が悪いんじゃないんです。「仕組みがない」から悪い結果しか出ないんです。

 

 

準備の一つに仕組みづくりがあります。結果として「面接評価表」などの成果物が出て、ルールを守りながら運用していくことで「仕組み化」ができます。

 

 

本当は、成果物が出るまでの「過程での話し合い」が一番大事なのですが、非常に時間もかかります。

 

 

なので今回は植竹が作った「面接評価表」を基に、「どうしてこの内容が入っているのか」を検証しながら、運用に入って欲しくて、今回も無料進呈します。

 

 

答えが先に出ているのを、検算するような方法で試してみてください。

 

 

もう一度言います。

 

 

コロナ禍で、現事業を整理し、不況下でも耐えられる事業は何かをお考えの会社も多いはずです。内容が完全に固まってから人を採用するには時間が掛かり、タイミングを失いがちです。

 

 

ピンチをチャンスにするには、事業の核が決まったら、具体化とともに人材の採用に入りましょう。スタートダッシュとはそんなもんです。

 

 

ご希望あれば、「面接評価表希望」と申し添えて、下のフォームから送信してください。

 

 

また、募集採用に関するZoom無料相談を受け付けています。お気軽にお問い合わせください。

 

 

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代表取締役 植竹 剛

面接準備チェックリスト無料進呈 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり8~

応募が入ったら、次は面接の準備をします。

 

 

(真剣に採用したいのであれば「あれ?これから面接だっけ?」というような凡ミスはないと思います)。

 

 

準備って大事ですよね。内容が細かく決まっていればこそ、「応募者=お客さま」としてお迎えすることができます。このことは「重要なカギ」になります。

 

 

準備するときのイメージは「自宅に初めて異性の友だちを招くとき」です。

 

「初デート」の気持ちで準備しましょう^^

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ドキドキしながら部屋の掃除をしたり、食べ物・飲み物を用意したりしませんでしたか?

 

 

同じ状況としてとらえれば、成功確率は上がります。

 

 

そのような準備項目を植竹は31項目設定しています。

 

 

31項目をチェックリストにして、抜けやモレが無いように気を付けています。

 

 

このチェック項目は面接だけではなく、重要なお客さまをお招きするときにも十分使えます。

 

 

例えば、

・履歴書の封を切る、先の丸いハサミを1本用意した(ペーパーナイフはNG)

・被面接者用の書けるボールペン黒1本とA4サイズのコピー用紙3枚を用意した

 

 

というくらい「細かく」書き出すようにしました。

 

 

できるうる配慮をすることで、良い応募者、人材であれば「ご配慮いただいている」と気づけて感謝の気持ちを言ってくれるでしょう。

 

面接を楽しい時間として過ごしたいですね。

 

 

 

 

 

 

 

 

会社が応募者を評価するように、応募者も会社を評価する場が面接です。全力で準備し、応募者とのご縁がなかったとしても、確実に組織として前進できるはずです。

 

 

ご参考になさってください。まだ残り29項目あります^^

 

 

ご希望あれば、無料で「面接準備チェックリスト」を差し上げます。

 

 

現在、募集採用に関するZoom無料相談を受け付けています。

 

 

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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

応募待ちでの成功事例 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり7~

募集しようと決めていろいろな媒体に載せたあと、準備した方が良い仕組みがあります。

 

 

今日は私がパートさんアルバイトさんの採用担当時代に得た「応募待ち準備編」のノウハウを公開します。

 

 

絶対に必要なことは「最短・最速」で何事も行うことです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.フリーダイヤル着信音を通常とは変え、「1.5コールで出る」

 

電話で応募待ちをするケースです。ビジネスフォンで「応募専用電話」の着信音は、通常の着信音とは別にします。

 

 

これで、「アッ!応募だ!」とすぐに分かります。これがまず大事です。

 

 

そして、出るべきコール数も当時いろいろ考えました。そしてこのような結論が出ました。

 

 

・1コール未満……応募者が慌てる+人材が欲しくてほしくてガッツいている感が出てしまう

・2コール以上……応募者が電話を切る

 

 

こんなケースが多かったので、間を取って1.5コールで出るというルールを作り、職場のみんなにお願いしました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

すると、いきなり切られてしまう、やっぱりいいですという離脱者が10%ほど減ったデータも取れました。母数は350件くらいでした。

 

 

350×0.1=35件が離脱しなくなったってすごい数字だと思いません?

 

 

これだけでも採用率まで良い数字になることができます。

 

 

2.応募メールチェックは「ポップアップ表示」を使って最速返信

 

これは、会社の全パソコンに採用専用メールアドレスの送受信ができるように設定します。その上で、受信したときに他の作業をしていても強制的に「メールを受信した」ということが分かるようにしておきましょう。

 

 

その上で、このようなルールをつくり徹底して運用しました。

・誰が返信・対応する日・曜日・時間を当番制にして、責任をもって対応する。

・面接日時・場所の準備は事前に済ませておく

 

さらに、超重要ポイントとして「面接のスケジュールはやんわり会社都合に持っていく」ことです。

 

 

被面接者のスケジュールを尊重するようにしながら、なるべく最速の面接予約を設定してしまいましょう。これは、ライバル企業よりも勝つ(ライバル企業よりも速く面接をする)ためです。

 

 

採用活動ははっきり言って、「競争」です。

 

 

3.面接までの壁・ハードルを下げる

 

採用担当当時、急いで早めのスケジュールで面接日時を設定しました。でも「面接バックレ」が止まりませんでした。面接バックレ率が20%ほどになってしまいました。その時、会社にこのような提案をして通してもらいました。

 

 

 

 

 

 

 

今日の夕方もしくは明日の午前中など、履歴書を準備できない場合もしくは、募集要項で「履歴書不要」として、身分証明書のみ。(面接時学歴・職歴・資格をその場で書いてもらう方法)

 

 

これは効きました。写真を用意したり、丁寧な文字で履歴書を書くと、1時間以上かかります。これは案外応募者にとって負担が大きいものです。

 

 

どうせ入社してもらう時に、履歴書と似たような情報を書いてもらうことが多いはずです。

 

 

ならば顔写真だけ、応募者のスマホで撮影してもらって、メールでもらえればよい時代です。

 

 

4.メール返信+スマホSMSに同文を送信する

 

スマホにメールの設定はせず、LINEですべて完結している人もいます。その時に使うべき方法はSMS(ショートメッセージサービス)でメール内容と同じものを送ることです。

 

 

コツを具体的にします。

・返電の電話番号はフリーダイヤルから

・LINE@などメジャーサイトアプリから返信ができるようにする(応募者のLINE情報を取得する)

・面接まで時間が開く場合、前日・当日のリマインド設定をし、面接来社率を上げる。

・面接前日にメール・当日朝にもメール・SMSやLINEで送る。

 

 

 

この4つだけを全員で徹底することで、離脱率は確実に減ります。そして、全員で採用するんだという意思統一にもつながります。

 

 

通常の仕事はしながら、特別着信音で全員が「ピクッと」反応して、採用までの階段を登っていきましょう。

 

 

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