ブログ

代表取締役 植竹剛の「植竹流げんきになる」ブログ

植竹が実際に体験・経験したドキュメントをベースに、何かのお役に立てるよう毎日書いています。

【分割・再編集】”採用できない”に答える3つのポイント ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり4-2~

連載4回目でご意見をいただきました。リアクションをいただくのはとてもうれしいです。全力でお応えします。

 

 

名前: (個人情報)

メール: (個人情報)

メッセージ: 今日のブログで意見を言わせていただけるとありがたいのですが、私にとってはものすごく難しいので、5分割ぐらいにして、すぐ実践できるコツみたいに書いてくれるとありがたいです。よろしくお願いいたします。

 

 

かしこまりました。かみ砕きます。昨日のブログ原文から解説していきます。

 

 

^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^

 

 

1.パートさんアルバイトさんが育つ組織づくりの「入口」は採用です。

 

 

⇒「育つ組織」とは、パートさんアルバイトさんが自主的に学び、覚え、成長することを目指している組織のことです。

 

 

入社後の教育によって、自主性を促しますが元々ご縁がなかった方が入社してしまうと会社側、パートさんアルバイトさん側両方が不幸になりますので、採用活動は重要です、という意味になります。

 

 

2.採用が大事という理解はあっても、その手前の募集で「媒体に掲載する」ことが目的になっている会社を多く見かけます。

 

 

⇒これは、募集媒体にお金をかければ応募があるだろうと思っている会社のことです。

 

 

募集内容を媒体の営業担当が「このような感じでどうでしょう」とまとめてくれたものを、そのまま、もしくは少し手を加えて掲載してしまうレベルでは「応募がない、少ない」ばかりか、「センスの良い人材」は10年に一人くらいしか入社してこないでしょう。

 

今は完全に、最初から最後まで自社で考え抜いて採用方法を作らないと「求める人材」は入ってきません。

 

 

 

 

株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

 

 

 

”採用できない”に答える3つのポイント ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり4~

パートさんアルバイトさんが育つ組織づくりの「入口」は採用です。

 

 

採用が大事という理解はあっても、その手前の募集で「媒体に掲載する」ことが目的になっている会社を多く見かけます。

 

 

1.応募数を増やす3つの対策ポイント

 

・現在、募集媒体はwebが主流

・募集媒体に載せるだけでは応募確率は上がらない (情報量が限定されるため)

・自社のHPで自社採用サイトを作る必要あり (情報量をコントロールできる)

 

 

 

2.募集内容を見て、未来の応募者にイメージしてもらいたい3要素

 

(自社で働くと)

1.どれだけ楽しいのか(≒充実感)

2.どんな可能性や成長があるのか

3.働く目的にマッチしているか

 

というメリットをいかに「HP上で理解してもらう」ことがカギです。人材の充足率が90%以下、3か月以内早期退職者が10%を超える会社は早急に自社採用HPを改善しましょう。

 

 

 

 

 

 

 

3.改善方法の第一歩「求める人材像の設定」

 

設定要素をご紹介します。

・氏名・年齢・性別・住所(居住地) 賃貸・分譲マンション・一戸建て・家族構成・家族の職業・家族の年収・家族の可処分所得額・家族の趣味・家族の嗜好(衣食住のこだわり)・働く理由・働いて得た賃金の用途・身長/体重(体格)・友人構成・仲の良い友達像・学生生活での学業成績・学生生活で熱心に打ち込んだこと・将来の夢が雇用側・被雇用側・総合職・専門職のどれか(参考:ミュージシャンであれば専門職)・生活でのこだわり(例:清潔な部屋を維持するために毎日30分は清掃をする)・個性としての強み・個性としての課題・才能もしくは能力における強み・才能もしくは能力における課題等々

 

ここまで細かく決める理由は採用サイドが「求める人材像」を具体的にイメージできるかが目的です。マーケティングの分野ではペルソナの設定と言います。分かりやすいサイトをご紹介します。 ferret(フェレット)

 

 

4.好事例紹介

 

良い事例としてご紹介したいのは、自社採用HPではなく募集媒体会社と共同開発の事例です。相当なコストもかかっていますが、求める人材像をしっかりとらえた構成になっています。

カフェ・ド・クリエ(主婦層)

シニア人材とうたっていますが、特に主婦層の取り込みを狙った構成です。このように求める人材像が具体的に決まっていると募集イメージや内容が鮮明です。逆に自社採用HPの方がちょっと・・・という所も面白いです。

カフェ・ド・クリエ(自社採用HP)

 

 

求める人材を採用するには人材像の具体化が一番です。ぜひ設定してみてください。

 

 

ご意見・ご質問・ご感想お待ちしております!

 

 

 

 

株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

【事例付き】パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり3

昨日のブログでお約束しました

”私が店長時代にどのようにこの「理念説得活動」を毎日実践したか” を書いていきます。

 

 

私がロッテリアに入社した当時(もう25年も前)、出勤すると朝礼があって締めは「ロッテリア五訓」の唱和でした。

 

 

ロッテリア五訓

一、私はいつでも、高品質の商品を提供します。

二、私はいつでも、美しく清潔な店舗を維持します。

三、私はいつでも、お客様を大切にします。

四、私はいつでも、チャレンジ精神を持ち続けます。

五、私はいつでも、心身共に健康な状態で最善を尽します。

 

 

5年半、年間260日として約1,430回になります。「通し勤務」というシフトもある時は、早番・遅番の朝礼で2回唱和するので1,600~1,700回くらいは唱和したと思います。

 

 

これだけでも理念浸透の効果はありますが、実態は「唱和しているだけ」「覚えているだけ」の状態であったようにも思えます。

 

 

盛り上がりに欠ける朝礼でしたので、何か工夫をしてみようと考えてみました。事例を紹介します。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.朝礼時

☆五訓の中で、今日のシフトで「何をどうこだわるか」を伝達する。

☆アルバイトリーダーにさらに細かく目標を設定してもらう。

☆全員がメモを取る。

 

 

これも実践されている企業は多くあると思います。

 

 

この中で私は「何名の常連のお客さまに『今日のこだわり』に気づいていただけるか」を調査することにしました。

 

 

常連さまが来店されると、席まで伺い「今日のこだわりポイントは何だと思います?」と質問していきました。

 

 

最初は、「うん?何だろう。観察してみるね」というリアクションでした。

 

 

お声掛けを1週間ほど行うと、ピークタイム(忙しい時間帯)に、わざわざカウンターまでお越しいただき、「客席の清掃にこだわってる?」とお知らせいただくこともありました。

 

 

「有難うございます!!!」と感謝するとともに、私自身「うれしい気持ちいなった」ことをよく覚えています。

 

 

これは「小さな努力」を『評価』していただけることで、モチベーションが上がるという気づきを得ました。

 

 

何のためにロッテリア五訓を毎回唱和しているのかの答えは「お客さまにご理解いただく、感じていただくため」であることはパートさんアルバイトさん全員分かっています。でも、実感が湧かない」という課題がありました。そこを工夫したのです。

 

 

そこで、うれしくなった私は実務が終わった後に行う「終礼」で、パートさんアルバイトさん全員に「報告」をする仕組みを導入しました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.終礼時

☆今日は佐藤さま、鈴木さま、田中さま、計☆名の方に気づいていただけました!(例)

☆気づいていただけた常連さまが選ぶ今日のNo.1は「斎藤さん」です!おめででとう!

 

 

 

副賞は自店舗で使える「ハンバーガー」もしくは「エビバーガー」の無料チケット1枚です。本来の使い方とは違いますが時効としてください(笑)。

 

 

こぼれ話で、カウンターやフロア業務を行うスタッフ(ロッテリアではパートさんアルバイトさんのことを「メイト=仲間」と当時呼んでいました)の方が有利だ!という声が上がりました。

 

 

その通りです。当時は「グリル=ハンバーガーを作る役割」、「フライヤー=ポテトやパイを揚げる役割」といった分担がされていました。このメンバーはいわば黒子的であり、常連さまに直接アピールすることは難しい立場です。

 

 

そこで、私はそのメイトに提案しました。

 

 

”高品質の商品”という言葉の意味は広い範囲を指すけど、カウンター(のメイト)と連携して揚げたてポテトをアピールしてもらって、「おいしい!誰が揚げてるの?」と言っていただけるのではと思う。

 

 

バーガー類も同じだね。シンク(洗い場)やバックヤードで仕込みやクレンリネス(清潔な状態を維持する業務)をしていても「異臭防止」や「大きな音は立てない」というケアは、常連さまならきっと気づいていただけるはずだ。

 

 

という話をした後日、常連さまに「商品」のこと「バックヤードでの仕事ぶり」もぜひ観察なさってくださいというお願いをしていきました。

 

 

そして、”チーム黒子”にもスポットライトが徐々に照らされるようになりました^^

 

 

今日のポイントです。

◆工夫の第一歩は普段から「何かヒントはないかな」と小さな事象を観察する。

 

◆ヒントに気づけたら以下の4ステップを踏む。

① 仕掛け(やり方の計画)

② 調整・準備(常連さまへの協力依頼)

③ 実施(朝終礼)

④ 改善ポイント(揚げたてポテト)を即実行

 

◆小さなことから始める。大きすぎると目的がぼやける。

 

 

このような活動が軌道に乗ると、「店舗の売上」はジワジワと上昇していきます。そして何より大切なのは、パートさんアルバイトさん一人ひとりが「貢献できている」という実感を得てもらえることです。

 

 

ちなみに、この活動での副産物は「新人パートさんアルバイトさん」が一番難しいと思われる、「お客さまとの一言会話」も格段にスピードアップして上手になりました。

 

 

理念説得、浸透の意味をご理解いただけましたでしょうか。

 

 

ご意見・ご質問・ご感想お待ちしております!

 

 

 

 

株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり2

パートさんアルバイトさんとのコミュニケーションはコロナ禍の今でも取れていますか?

 

 

今多くの経営者は資金繰り、感染予防の対策に忙しい日々だと思います。そのような中、コロナ終息後、一気に経済が回り出すとき「会社を支えてくれたパートさん、アルバイトさん」がいなかったり、ワンチームでないとすれば乗り遅れてしまいます。鈍すれば貧するは避けたいですね。

 

 

このブログは、全従業員向けにも対応するように構成しています。どうぞご参考になさってください。

 

 

このブログで使われるデータはすべて「アイデム 人と仕事研究所」のHPから引用させていただいています。以前研修を2年間にわたって開催させていただき、大変お世話になりました。

 

 

目次

第1章 育成までたどり着かない理由

1-1 早期退職の真の理由

1-2 理念/社風/体制づくり

1-3 人材/労働マーケット

1-4 求める人材像の設定

1-5 年間募集採用計画

1-6 募集要項の作り方

1-7 面接前準備

1-8 面接

1-9 採否決定

1-10  振り返り

1-11  まとめ

第2章 受入のための準備

第3章 定着する仕組みづくり

第4章 育成の仕組みづくり

 

 

1-1 早期退職の真の理由

パートさんアルバイトさんが定着しない、成長しない会社は「何かしらの対策」は必須です。

 

 

ではどのような対策を打つべきでしょうか。

 

 

対策には「方針=どのように改善したいのか」という考えを具体的にまとめた「社長の宣言文」が必要です。

 

 

尊敬してやまない、伝説の経営コンサルタント故一倉 定さんは

「世の中に、良い会社とか悪い会社なんてない。

あるのは、良い社長か悪い社長だけである。

会社は社長次第でどうにでもなるんだ」

とおっしゃっていました。

 

 

 

次に、「改善」と書きましたが言葉の意味として「悪いことを良くしたい」という現実と理想の対比を示しています。

 

 

では「良い」とは何を指すのでしょうか。

 

 

ズバリ、『「会社の理念」に向かって従業員全員が企業・事業活動をしているのか?』に尽きます。

 

 

 

あぁ、理念の話ね。と思われた方は危険です。「コンサルタントが良く言うこと」として流さないでください。今日申し上げたいのは「理念がなければ社長がつくり、想いや意味をかみ砕き、毎日説明・議論をする」ことです。考えるだけではなく、行動に移しましょうと言いたいのです。

 

 

 

 

 

 

 

世間では「理念教育」とも言われますが私は「教育」ではなく「説得」だと思っています。

 

 

 

どこまで熱く社長が語り続け、従業員の声を聴き続けるという『「熱=温度」の差」を同じにするという行為は上下関係を表す「教育」ではないと考えているからです。

 

 

 

 

 

 

 

 

その「温度差」が一番大きいのがパートさんアルバイトさんです。だから大変なのです。

 

 

壮大な話になってしまった感もありますが、明日は私が店長時代にどのようにこの「理念説得活動」を毎日実践したかを書きます。

 

 

ご意見・ご質問・ご感想お待ちしております!

 

 

 

 

株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり1

「パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり」の資料がやっと完成しました。

 

 

今、コロナ禍でパート・アルバイトを休ませている事業所や店舗も多いと思います。でも、再開するときをイメージして「今できること」を実践していただきたくて公開することにしました。

 

 

パート・アルバイトとZoomやLINEなどでコミュニケーションを図り、必ず一緒に働ける日を目標にして、ぜひ取り組んでみてください。

 

 

まずは章立てをご紹介します。

 

 

第1章 育成までたどりつかない理由

第2章 受入のための準備

第3章 定着する仕組みづくり

第4章 育成の仕組みづくり

 

 

となっています。今日から少しずつご説明していきます。問いかけもありますので、ぜひ回答や質問を弊社インフォメーションセンターまでお寄せください。必ずご返信いたします。

 

 

また、ご意見もお待ちしております。下のフォームよりご記入ください。

 

 

 

 

このブログで使われるデータはすべて「アイデム 人と仕事研究所」のHPから引用させていただいています。以前研修を2年間にわたって開催させていただき、大変お世話になりました。

 

 

 

第1章 育成までたどり着かない理由

1-1 早期退職の真の理由

1-2 理念/社風/体制づくり

1-3 人材/労働マーケット

1-4 求める人材像の設定

1-5 年間募集採用計画

1-6 募集要項の作り方

1-7 面接前準備

1-8 面接

1-9 採否決定

1-10  振り返り

1-11  まとめ

 

 

1-1 早期退職の真の理由

 

約半数が「退職する本当の理由」を言わないものです。理由は結構単純なものです。

 

 

 

 

 

 

 

 

平成21年パートタイマー白書では、「辞めた理由」についても聞いています。

 

・「今までで最も早く(短期間で)辞めてしまった職場の退職理由」
⇒第1位「職場の人間関係に問題があったから」26.2%

・「今の職場で辞めたいと思ったことがある(57.8%)人の、その理由」
⇒第1位「職場の人間関係に問題があったから」35.5%

 

 

 

という理由であれば「本心」は言わないですよね。といいますか「言えない」ので「ほかの理由をでっち上げる」というのが実際にあることが推測できます。

 

 

さらにリアルな統計調査結果があります。

 

 

◆人間関係について誰かに相談したか?

「相談したことがある」45.9%

「相談ことしたことはない」54.1%

半数以上は誰にも相談していません

 

 

 

 

◆「相談した」と回答したパート・アルバイトに「誰に相談したのか」

「同僚のパート・アルバイト」が63.8%

「家族」48.9%

「職場以外の友人」46.8%。

「店長など事業所の責任者」「それ以外の正社員」「パートリーダー」については20%未満

 

 

これが実態です。パート・アルバイトが定着しない、成長しないと嘆く経営者や人事担当者は耳が痛いはずです。

 

 

このような状況になってしまっているならば、「何かしらの対策」は必須です。

 

 

明日はその対策方法についてお話しします。ご意見・ご質問お待ちしております!

 

 

 

 

株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛