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代表取締役 植竹剛の「植竹流げんきになる」ブログ

植竹が実際に体験・経験したドキュメントをベースに、何かのお役に立てるよう毎日書いています。

かせぎ屋タイプかもうけ屋タイプか? ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり16~

「あした来る新人、だれが教えんの?」

 

 

「そうだねぇ、だれにしようか」

 

 

「Aくんでいいんじゃね?そろそろやらせてみようよ」

 

 

「そうだなぁ、やらせてみるか」

 

 

「あ~やっと教育係から卒業だ~ラッキ~」

 

 

ち、ちょっと待って!これはいろいろマズイですよね。

 

 

Aくんは明日、とつぜん教育係をやることになるんですね。

 

 

何の準備もできてないはずなのに。。。

 

 

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こうならないように、植竹は「2つの道=2つのキャリアプラン」をおすすめします。

 

 

 

 

 

 

 

 

2つのキャリアプランはこうです。

1.かせぎ屋・・・売上などダイレクトに業績につながる仕事。チームリーダー的な存在。

 

2.もうけ屋・・・教育係などチームのパワーを高める仕事。利益を出しやすくする存在。

 

 

この2つのどちらかを「本人に選ばせる」ことが超重要ポイントです。

 

 

はい、本人の気持ちで決めてもらうので、責任感がうまれるわけです。

 

 

一通り仕事ができるようになったら、コース選択書を提出してもらいましょう。

 

 

コースはいつでも変更OKにしておきます。どちらかに片寄りそうならば社員で調整しましょう。

 

 

こうやって準備しておけば、とつぜんAくんが教育係を指示されても大丈夫ですね^^

 

 

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大切なことは、自分にとって好きな仕事は何かを分かってもらうことです。

 

 

 

 

 

 

 

植竹はかせぎ屋からスタートして、もうけ屋もやりました。

 

 

まぁ、店長なんて両役やりますよね^^

 

 

そして、今は「もうける仕組み」をつくりながら、かせぐ方法を考えて計画するやり方で、コンサルをしています。

 

 

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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

新人さん修了試験やってますか? ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり15~

初期教育のプログラムがすべて修了すれば、晴れて本当の仲間入り。

 

 

「がんばってね!」

 

 

「はい!ありがとうございます!」

 

 

という光景はよく見られます。がんばっていただきたいです。

 

 

でもこれだけは、ちょっともったいないなと植竹は思います。

 

 

新人さんがひとり立ちした後、困ったとき、迷ったとき、初心に立ち返るという意味で、

 

 

さらに一歩上を行く「イベント」として「新人さん修了試験」をおすすめします。

 

 

 

 

 

 

効果として期待できるのは、新人さんが習得した知識や技量を見て「がんばった」ことを評価し、モチベーションアップと課題がみえることと、

 

 

トレーナー役の方の「教え方」「初期コミュニケーションがうまく取れているか」という総合力も評価できるという2つがあります。

 

 

イベントと表現したのは、「やらせ」という意味ではなく、試験自体は真剣に行います。

 

 

適度なストレスを与えることで、人材の成長、伸びしろを大きくするという狙いもあるからです。

 

 

それでは、植竹がサービス業でよく行う修了試験の内容をまとめておきます。

 

新人期間修了認定試験(サービス業編)

■試験内容
・実際に接客をしてもらい、
①「自然な笑顔」
②「あいさつ」
③「声のトーン」
に好感が持てるか

■試験数
・お客さま5名さま(グループ客は1とカウント)

■評価方法
・お客さまアンケートをお願いし、実際のお客さまに評価していただく

■評価形式
・上記3項目を5段階で評価していただく

■修了基準
① 5名さま平均で12点以上
② 1項目で最低3点以上
合格例  自然な笑顔 4点 あいさつ 4点 声のトーン 4点
不合格例 自然な笑顔 2点 あいさつ 5点 声のトーン 5点
※5名さまの内、1項目でも2点採点があった場合は不合格。

■再試験
・次のシフト時

 

 

単純ですが、案外難しい試験内容だと思います。

 

 

しかも、採点者は会社内の人材ではなく、お客さまという所が肝です。お客さまは客観的視点で評価をしていただけることに公平性があります。(結果に納得感があります)

 

 

ちなみにこの仕組みは、今後の書く予定の「評価の仕組み」ともガッツリ連動します。

 

 

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さてさて、植竹が店長時代に実際にこの試験を行ったとき甘酸っぱい経験をしました。

 

 

トレーナー役は高校2年生のアルバイトちゃん(女性)

 

 

新人さんは同じ高校に通う高校1年生のアルバイトちゃん(女性)

 

 

トレーナー役のAちゃんは本当に親身になって新人さんBちゃんと接しながら初期教育をしていました。

 

 

初めてのアルバイト。初めての接客。Aちゃんは去年の自分を、今のBちゃんに重ねたのでしょう。

 

 

試験当日。

 

 

Bちゃん 「お腹がイタイです。。。」

 

Aちゃん 「えーっ!大丈夫?緊張?それとも?」

 

Bちゃん 「たぶん、緊張です」

 

Aちゃん 「なら、大丈夫!店長が評価するわけじゃないからね!」

 

私 (おいおい、おれの目の前で言うなよ・・・(笑))

 

Bちゃん 「はい、でも超緊張です」

 

Aちゃん 「十分練習はしてきたから自信もって!お金を稼ぐって大変よね。でもBちゃんなら大丈夫!」

 

私 (じ~ん)

 

Bちゃん 「はい!精一杯やります!」

 

 

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最初のお客さまは超緊張で妙な笑顔に(苦笑:あるある)。

 

 

でも、お客さまに「あら、もしかして試験中?がんばってね!」と励ましのお言葉をいただいてからは、人が変わったのかと思うくらい清々しい、のびのび接客に。やっぱり評価されるって大事だなとトレーナー役のAちゃんが語っていました。

 

 

評価集計は店長である植竹の仕事。

 

 

結果は・・・

 

 

合格!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A・Bちゃん両方 「きゃ~!!!」 そして 号泣。

 

 

めでたし、めでたし♪

 

 

ちなみに、平均年齢の若いお店では「部活のノリ」で業績はグーンと伸びます。

 

 

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代表取締役 植竹 剛

トレーナーの役割はたくさんある ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり14~

新人教育のための準備として、もう一つ考えておくべきことは「トレーナーの役割」です。

 

 

え?教えることが役割で良いんでない?と思われた社長。トレーナー役は、まだすべき役割があるんです。

 

 

 

 

 

 

 

ぜひおすすめしたいのはこちらです。

・仕事に慣れてもらうお手伝い役

 

・初期人間関係の橋渡し役

 

・新人の心のより所の役

 

・新人の失敗を「赦す」役

 

・上司・リーダーへ教育のバトンを渡す役

 

 

初日から3日目くらい、約20時間はピッタリ新人に付いていることをすすめています。

 

 

仕事を教えるのことだけが役割と割り切って、休憩中は既存メンバーとおしゃべり。新人はポツンとひとりぼっち。

 

 

これ、植竹としてはダメとしています。

 

 

強制ではないですが、新人さんのことをもっと知りたい気持ちが大切で、話題にしてあげた方が、新人さんも笑顔が出やすくなるんじゃないかと思うんです。

 

 

・お子さんは?

・えっ!親と同居?たいへんね~

・休日はテニスやるんだ!どこのサークル?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

こんな他愛のない会話でいいんです。

 

 

もちろん、新人さんにも個性があります。嫌がる方もいるでしょう。

 

 

そんなときは、既存メンバーの話をして、聞き役になってもらいましょう。

 

 

チームプレイが前提の仕事の場合、このような初期コミュニケーションは非常に大切です。

 

 

トレーナーの役割を一言で表せば、「新人がひとり立ちするまでのお世話役」です。決して仕事を教えるだけの人ではありません。

 

 

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株式会社チームのちから
代表取締役 植竹 剛

新人さんの育て方 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり13~

正社員やパート・アルバイトに関わらず、新人教育の大切さは皆さん同じ思いのはずです。

 

 

新人がひとり立ちするまでに多くの費用と時間を投資しています。

 

 

コストとして考える項目を挙げます。

・新人用トレーニングマニュアル作成

・トレーナー用指導マニュアル作成

・トレーニング前後の準備・説明・実行・フォローの各時間

・新人に与える教育時間

・トレーナー役の人件費

・新人/トレーナーの評価の仕組みづくり

・評価/認定する時間

 

 

新人一人あたり、1000万円以上ものコストをかけてじっくり育てる会社もあります。

 

 

そこで、新人教育カリキュラム・プログラムを作るにあたり、決めてほしいことがあります。

 

 

それは「教育方針」です。

 

 

教育方針の例

【弱肉強食。這い上がってくる人材に特化して教育する】

【個人の意思を尊重。モチベーションは自身でコントロールする】

【親鳥ひな鳥。すべて世話をして飛び立つ姿を見守る】

 

 

どれも正解です。「喰うか、喰われるか」の業界もありますし、「将来を見すえて、じっくり育てる」環境もあります。

 

 

肝心なのは教育方針を「決める」「守る」です。一切の妥協は許されず、ブレた時点で組織の成長は止まります。

 

 

でも、残念ながらよく「ブレます」。感情を入れるべきではないときに、ほだされてしまったりします。

 

 

そのためには「教育トレーナーの専業化」を推進すべきです。普段は通常業務をし、新人さんが入社してきたら、トレーナー役に特化するやり方です。

 

 

1名が業務から抜けるのは、周りからしたら超大変です。でも、教育方針通りに行うためには「みんなで苦労を分かち合う」ことはどうしても必要です。

 

 

・新人さんは努力して仕事を早く、正確に覚えて組織に貢献する。

・トレーナーは新人さんの特性に合わせて、1秒でも早くひとり立ちさせる。

・周りの従業員は新人さんを温かい目で配慮しつつ、抜けた穴をカバーする努力をする。

 

 

 

これこそが、「連携」であり「責任の明確さ」と「連帯感」が一気に育ちます。

 

達成感はみんなで共有^^

 

 

 

 

 

 

 

 

そして、新人さんが晴れてひとり立ちを果たせたとき、全員が全員に「お疲れさま!」と言ってあげられる組織になれます。

 

 

イメージしてみてください。会社の将来が見えてくるはずです。

 

 

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代表取締役 植竹 剛

愛社精神のはぐくみ方 ~パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり12~

パート・アルバイトは愛社精神が薄い、少ない。

 

 

本当ですか?

 

 

(出典)アイデム人と仕事研究所 H29年度版 パートタイマー白書

 

 

入社時に経営理念に関してのレクチャーをしたか、しないかで定着度がかなり変わります。

・定着している 74.4% 約4分の3が定着

・定着していない 66.0% 約3分の2が定着

 

この差、大きいです。

 

 

つまり理念に共感してもらうと定着度合いが変わるということは、新人や個人が悪いのではなく、「会社側の怠慢」が問題なのでは?と植竹は毎回、コンサルティングの初期に社長に問います。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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こちらのデータでさらに会社側ががんばれば、パートタイマーでも愛社精神は持ってもらえることが分かります。

 

 

(出典)アイデム人と仕事研究所 H29年度版 パートタイマー白書

 

 

愛社精神の有無と経営理念への共感度との関係の棒グラフを見ていきます。

1.経営理念/知っており、その内容に共感している
愛社精神を持っている 12.8%

2.経営理念/知っているが、その内容に共感していない
愛社精神を持っている 0.2%

3.経営理念/知らない
愛社精神を持っている 2.1%

4.もともと経営理念等がない
愛社精神を持っている 6.1%

 

 

 

考える角度を変えてみると、「経営理念に共感してもらうための社内活動」を行うことで「愛社精神を持っている従業員の数は増えていく」ということです。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

一方で、経営理念の内容に共感していないと答えたアルバイトは「掲げている理念」と「実際の仕事ぶり」にギャップがあるはずです。これでは理念のすり込みをやればやるほど、アルバイトは離れていくはずです。社長は実態を確認してください。

 

 

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