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代表取締役 植竹剛の「植竹流げんきになる」ブログ
植竹が実際に体験・経験したドキュメントをベースに、何かのお役に立てるよう毎日書いています。
【続き】評価→教育の順番で仕組みをつくる ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり29-2～
「先に評価」「後に評価にそった教育」
の仕組みをつくりましょう、とご提案しています。
今日は2回目を書きます。
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まずは結論から。
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☆教育と評価はワンセット☆ １．評価の仕組み 粗版をつくる |
１．評価の仕組み 粗版をつくる
「モデル人材」が決まったら、
評価すべきポイントを書き出します。
・容姿
・性格
・会社の考えに対する理解力
・会社が求めている結果に対しての達成力
・チームワークを作り上げる能力
・事前交渉、事後確認などの適応力
とさまざまあります。
ちなみに容姿はかなり大切です。特に体型＝健康管理＝自己管理です。目がぱっちり、手足が長いは二の次です。
この評価のポイントでの「100点満点」は何かを示します。
結果だけでなく、プロセス(過程)も重視するならば、その様子も書き出します。
チームワークのレベルアップに期待しているのに、
個人プレイ、スタンドプレイで結果を出しても
良い評価にはならないと会社が示すことが大切です。
この100点に対して、今個人は何点なのかを評価する「粗版」を
明解に説明することが重要です。
明日は、２．教育の仕組み つくる・仮運用について書きます。
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代表取締役 植竹 剛
評価→教育の順番で仕組みをつくる ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり29～
昨日のブログで、
教育をする前に、
評価や処遇(時給アップ等)の仕組みを
先につくらなかったことで
パートさんアルバイトさんの
モチベーションを落としてしまった
植竹自身の失敗談を書きました。
起業後はかならず、「先に評価」「後に評価にそった教育」
の仕組みをつくりましょう、とご提案してきました。
今日はその細かい作り方を書きます。
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まずは結論から。
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☆教育と評価はワンセット☆ １．評価の仕組み 粗版をつくる |
１．評価の仕組み 粗版をつくる
一番最初は、「この人材が理想」という「モデル人材」を決めることから始めます。
このモデル人材は、「①人として」の部分と「②能力」に分けて考えます。
「①人として」は、血気盛んで積極的、冷静で客観的など、会社や組織で求める人材の内面を見ます。
以前、とある精密機械をあつかう会社の新卒最終試験は「社長と一緒にランチを食べる」という記事を読みました。
おもしろいなぁと思い読み進めてみると、理にかなっていると感心しました。
焼き魚定食をオーダーし、どのような手順でさかなの骨や内臓を箸で取り出すか、きれいに身をすべて食べられるかといった「丁寧さ」「繊細さ」を観察して採否を決めているそうです。
面接という言葉を交わすだけでなく、実際の所作を試験内容に盛り込むのは「言っていることとできること」のちがいを見極めたかったのでしょう。
次に、「②能力」は、持っていてほしい知識、技術と「能力を自主的に向上させる意思」に分けて考えます。
あわせてまだ表面化していない「潜っている能力＝才能」を会社・個人で探し出すことも大切です。
植竹は、ここを一番重視して人材の観察をします。
この2つを合わせて「今、この部署で理想の人材はこういう人です」という内容を明確にすることで、
社長・部長・店長・写真・アルバイトの目線が合ってきます。
ここでもやはり、ポイントは「具体化」です。
そして、このモデル人材の内容は「常に変化する」ということも全社に伝えておきましょう。
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代表取締役 植竹 剛
仕組みづくり失敗例 ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり28～
若かりし20代の頃の
植竹が店長1年目に
仕組みづくりで
大失敗したことを書きます。
業績向上に燃えていた植竹は
人材が育てば【数字＝売上・粗利・利益】は上がる！
と自信を持っていました。
「新人」パートさんアルバイトさんの即戦力化
「中堅」パートさんアルバイトさんのリーダーシップ強化
「ベテラン」パートさんアルバイトさんを全員リーダーへ
というように
ガンガン熱血！
とばかりに教育1本で4か月が過ぎました。
店長としての要望に
パートさんアルバイトさんも応えてくれて
業績は前年対比で180%ほどに。
よっしゃ！！
とガッツポーズをしていた矢先、
パートさんアルバイトさんの時給アップ申請が
すべて否決。。。
上司に食い下がるも
チェーン店としての
宿命、他店業績の悪さを理由に
結局、却下。。。
どんな顔で店に帰ろう。。。
店に着いたとたん
みんな、ごめん！
と平謝り。
店長としてのキャリアを
棒に振るか、まで
上司にたてついたことなど
何の言い訳にもならないので
グッとこらえて、ただ、スマン。。。
最初は、店長の冗談かと思っていた
パートさんアルバイトさんの顔つきが
みるみる変わっていきました。
これは、仕組みづくりの失敗といいますか
事前に上司と交渉しておかなかった
植竹の店長力の低さでもありました。
つまり、教育の結果とお店の数字評価、時給反映の
3つの仕組みがバラバラに運用されていたことが原因です。
困り果てた植竹にリーダーアルバイトが
今日からまたがんばるので、次回こそは！
と助け船を出してくれその場は収まりました。
1分後には植竹から上司へ電話し、
次月の店長会議で口頭と書面で承認を得て、
3か月後、ようやく時給アップが成立しました。
みんな、つたない店長ですまなかった。
今でも、当時のことをときどき思い出します。
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代表取締役 植竹 剛
【仕事と評価の仕組み合体例】～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり27～
6/4のブログで、
備品・消耗品管理の仕組みをつくった写真をお見せしました。
こちらです。
この時、評価の仕組みも連動させてつくっていました。
| 目標：事務用品の欠品が「月8件から0件」へ |
要は、3日に1回は何かしらが欠品していました。
パートの事務員さんも責任を感じて、いつも不安そうな顔をしていました。
これは店長としてイカンと強く感じて改善活動をし始めたことを6/4のブログで書きました。
仕事の仕組みをつくり、欠品0になり、パート事務員がホッとした顔に。
その時、店長植竹は仕掛けました。
植竹：「●●さん、みんなの働く環境をよくしてくれてありがとう！」
パート事務員：「いえいえ、私は何も・・・」
植竹：「いやいや、いつも何かが欠品して、買い出しに走るスタッフに小口現金を渡すとき、『ゴメン！』って心の中で思ってくれてたよね」
植竹：「はいっ感謝の気持ちです」
と店長植竹はパート事務員さんに「欠品0ありがとう！」と書いた感謝状を手渡しました。
パート事務員：「えっ！私だけこのようなものをいただけるなんて」
植竹：「大丈夫だよ。●●さん以外の全スタッフ分の『欠品するかも、情報共有ありがとう！感謝状』をつくったんだよ！」
パート事務員：「ありがとうございます！」
時給にはいっさい反映されませんが、パートさんアルバイトさんのモチベーションは確実に上がりました。
そして、32名分の感謝状を事務所に掲示しました。
事務所内は、感謝状でいっぱいになりました。
このことを朝終礼で全員に伝え、「これがチームワークだね」と全体への評価もしました。
感謝状＝評価の証明です。
これが植竹が以前つくった、仕事の仕組みと評価の仕組みを合体させた内容です。
大前提として、サービス業従事者として、「相手を楽しませる」というスタンスがあったことが良い結果になりました。
これからの時代はさらに求められる精神です。
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代表取締役 植竹 剛
【実例あり】仕事の評価は毎日する ～パートさんアルバイトさんが育つ組織づくり26～
昨日のブログでは、
「パートさんアルバイトさんの評価は毎日する」
ということを書きました。理由は
毎日評価をした方が、パートさんアルバイトさんにとって不安が減るからでした。
あまりにも、パートさんアルバイトさん側の立場に立ちすぎても会社は立ち行きません。
では、どうするのか。
まずはやるべき仕事を具体的に書きます。
これは問題ないでしょう。
つぎに、「その仕事ができたら、自己評価をする」
これポイントです。
そして、その自己評価を上司やリーダーが
客観的に見て、最終評価をする。
これしかありません。
以前、自宅で息子のトレーニングを楽しくするための
星取表をお見せしました。
今朝の状況はこちら ↓ です。
ちなみに、集合体恐怖症の方はジーっと見ないでください。
確実に増えてきています。
体力維持や家事の手伝いなど、会社側(父親の私)が決めたことをスタッフ側(息子)に確実にやってもらっています。
そして、客観的な評価は毎朝体組成計に乗り、「体脂肪率」と「筋肉量」で評価する、つまり貼ったシールを認定していく仕組みです。
先週、水泳を再開し、コーチに「今年の2月くらいまでのタイムだね。自粛期間中、よく自主トレしていたね」とほめていただいたそうで、うれしそうでした。
星取表は単純作業が仕事のパートさんアルバイトさんには非常に有効です。
もっと細かく仕事を分解して、植竹が店長時代には300項目くらい設定して、何かしら毎日シールを貼っていく仕組みにしていました。
評価は毎日＝毎日少しの変化を見逃さない仕組み です。
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